UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

O PROGRAMA SESI – EDUCAÇÃO DO TRABALHADOR E O COMPROMISSO DO EMPRESÁRIO

MARIA SIMONE DIAS GROB

BRASÍLIA

2000

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SESI – UnB/FE – UNESCO

Curso de Pós-graduação Lato Sensu – Especialização

Formação de Formadores em Educação de Jovens e Adultos

O PROGRAMA SESI-EDUCAÇÃO DO TRABALHADOR E O

COMPROMISSO DO EMPRESÁRIO CEARENSE

MARIA SIMONE DIAS GROB

Monografia apresentada ao Programa de Pós-graduação da Faculdade de Educação – FE da Universidade de Brasília, como parte dos requisitos para conclusão do curso de Especialização Formação de Formadores em Educação de Jovens e Adultos

Orientador: Eda Castro Lucas de Sousa

Brasília julho/2000

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COMPROMISSO DO EMPRESÁRIO

Monografia defendida e aprovada em de de 2000, pela Banca Examinadora constituída pelos professores

Profª Drª Eda Castro Lucas de Souza.

Prof. Dr. Tomás de Aquino Guimarães.

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“Se a educação sozinha não muda a sociedade, sem ela tampouco a sociedade muda”.

Paulo Freire

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AGRADECIMENTOS

A todas as pessoas que me facilitaram na elaboração deste trabalho, colocando à minha disposição seus conhecimentos e suas experiências e àqueles que me concederam apoio e compreensão, em especial minha família, colegas e amigos (as) de trabalho, gerentes de Recursos Humanos das empresas pesquisadas, professores(as) do SESI, não podendo deixar de destacar também a gentil colaboração da Rita de Cássia Farias e do Dr. Antônio Virgílio Bittencourt Bastos.

À professora Eda Castro Lucas de Souza, por ter me orientado a trilhar por caminhos desafiadores, rumo ao crescimento científico.

Às colegas, aos professores e às professoras do curso com os (as) quais aprendi e vivenciei boas experiências.

Ao SESI por ter viabilizado minha participação no curso de formação de formadores em educação de jovens e adultos.

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RESUMO

O presente trabalho é uma tentativa sistematizada de verificação do compromisso empresarial para com projetos sociais desenvolvidos em suas empresas.

O desejo de pesquisar o comprometimento do empresário fundamenta-se em dois pontos principais. O primeiro diz respeito às avaliações relatadas no relatório da UNESCO (1999) sobre o Programa SESI-Educação do Trabalhador, onde fica demonstrado o desaquecimento da adesão das empresas ao Programa, no decorrer dos anos de sua implantação. O segundo motivo situa-se na perspectiva teórica de estudar o comprometimento organizacional, dada a sua importância no campo das relações do trabalho. Sabe-se que a tradição da pesquisa sobre comprometimento organizacional avança no sentido de oferecer indicações valorosas, sobretudo, na formulação de políticas que buscam qualidade através do fortalecimento das relações de trabalho.

Assim, o presente estudo foi organizado com o objetivo de identificar o compromisso do empresário cearense para com o Programa SESI-Educação do Trabalhador, com vistas ao aperfeiçoamento de estratégias direcionadas à melhor integração entre o Programa e as Empresas.

Com apoio na literatura, especialmente em Meyer, Allen, Becker e Weiner, apud Bastos (1994), o comprometimento, neste estudo, foi avaliado sob os enfoques afetivo, instrumental, sociológico, normativo e comportamental. Essas distintas abordagens auxiliaram na formulação dos instrumentos de investigação, entretanto integram-se para efeito de análise.

Participaram da pesquisa seis empresas industriais, representando 30% do total de empresas conveniadas com o SESI, Departamento Regional do Ceará, para desenvolvimento do Programa no local de trabalho. Em função do estudo, elegeu-se a entrevista semi estruturada como principal instrumento de coleta de dados e a análise qualitativa desses dados.

Os resultados indicaram situações em que ficou evidenciado o nível de comprometimento do empresário e, como conseqüência, abriram oportunidades para reflexões e recomendações para o aperfeiçoamento das estratégias, em proveito de uma melhor integração Programa - Empresa.

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O comprometimento instrumental revelou-se no estudo como o de maior evidência, embora possam ser constatados também fatores preditivos de comprometimento do empresário nos enfoques afetivos, normativos e sob a explicação sociológica.

Por fim, e em conexão com os resultados das análises, permitiram-se recomendações acerca da importância de revisão institucional do Programa SESI-Educação do Trabalhador, especialmente em termos dos elementos estratégicos de gestão e custo do mesmo, tendo em vista a obtenção de uma melhor relação de parceria entre o SESI
SUMÁRIO

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RESUMO

1.INTRODUÇÃO.......................................................................................................... 09

2.OBJETIVO................................................................................................................. 13

3.O SESI ........................................................................................................................ 14

3.1.O Sistema SESI ................................................................................................... 14

3.2.O SESI – Ceará ................................................................................................... 15

4.O PROGRAMA SESI – EDUCAÇÃO DO TRABALHADOR ............................. 16

4.1.Uma Visão Nacional do Programa.................................................................... 16

4.2.Uma Visão Regional do Programa.................................................................... 17

5.REVISÃO BIBLIOGRÁFICA................................................................................. 25

6.METODOLOGIA...................................................................................................... 36

6.1. Tipo de pesquisa.................................................................................................. 36

6.2. População/Amostra............................................................................................. 37

6.3. Instrumentos de coleta de dados......................................................................... 38

6.4. Procedimento de coleta de dados........................................................................ 40

7.ANÁLISE DOS DADOS E RESULTADOS..............................................................40

7.1.O Comprometimento do Empresário: a explicação revelada pelos dados...... 43

7.2.O Comprometimento na Visão dos Professores: relacionando semelhanças e diferenças.............................................................................................................. 52

8. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES................................................................... 58

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................ 63

ANEXOS

INTRODUÇÃO

Os anos 90 configuram-se como uma década marcada por intensas transformações. Vivem-se, nesse final de século, momentos em que importantes mudanças convivem com problemas estruturais. Eles tendem a produzir significativos impactos na economia e na dinâmica da sociedade. Em quase todas as análises sobre tendências econômicas e sociais contemporâneas, destacam-se fatores como: as revoluções científica e tecnológica que alteram substancialmente os processos produtivos; a integração dos mercados e a internacionalização da produção, que impulsionam e elevam os níveis de competitividade; a redefinição do trabalho e das condições de empregabilidade, dentre outros.

Esses fatores, advindos sobretudo do fenômeno da globalização da economia, provocam em países como o Brasil, movimentos e ações de emergência econômica em busca de retornos compensadores em médio e longo prazos. Algumas dessas ações giram em torno da agenda do desenvolvimento econômico brasileiro, liderada pela Confederação Nacional da Industria - CNI, unindo algumas expressões empresariais do país. Tal agenda pauta-se sobretudo na elevação da competitividade que, para a CNI, exige visão de futuro e estratégia do setor produtivo destacando-se, dentre outros fatores, maiores investimentos e melhores condições de produção baseadas na eficiência e na inovação de produtos e processos (Planejamento Estratégico do Sistema SESI 2000-2004).

A visão estratégica de futuro da indústria brasileira é clara, quando recomenda que:

“Em um ambiente marcado pela crescente competição e por fortes mudanças tecnológicas, o sucesso das empresas está cada vez mais associado à sua capacidade de implantar modelos de gestão baseados na mobilização das capacidades humanas de seus colaboradores, obtendo permanente flexibilidade e inovação como condição de competitividade” (CNI, 1998).

Nos diversos objetivos estratégicos que compõem a Agenda da Indústria (1998: 15) “a educação básica assume papel estratégico para o desenvolvimento das empresas e de uma economia competitiva. (...) é necessário expandir a oferta de programas de formação continuada da força de trabalho, incorporando cada vez mais as empresas a este esforço”.

Nessa linha de pensamento, a CNI recomenda uma articulação institucional para o cumprimento, entre outros, dos seguintes pontos.

• Aumentar a oferta de ensino fundamental para a população jovem e adulta que não teve acesso a esse ensino na idade própria;

• Expandir a oferta de ensino médio em articulação com a educação tecnológica e a formação profissional;

• Aperfeiçoar a educação profissional na perspectiva de formação continuada.

Por outro lado, e ampliando o campo institucional no qual se dão essas preocupações, percebe-se, já no final da década de 90, um movimento liderado por segmentos de empresários, não só os da atividade industrial, em que o entendimento sobre o lucro começa a ser revisto. Há um incipiente reconhecimento por parte de empresários de que não é só o lucro sua razão de ser, mas que a eles cabe também a responsabilidade para com o social.(Kisil, 1999).

Nos dias atuais tem-se observado uma tendência das empresas em vincular sua imagem à noção de responsabilidade social. Para João Sucupira (2000), “a nova postura da empresa cidadã baseada no resgate de princípios éticos e morais passou a ter natureza estratégica” (Sucupira in SESI, 2000).

Segundo Ciro Torres (2000), os investimentos feitos na própria empresa são de suma importância para a sua sobrevivência. Para ele: “quem não investe na educação e no progresso dos seus próprios funcionários (...) só vai colher baixa produtividade, pouco compromisso e pouca dedicação” (Torres in SESI, 2000).

Ainda falando sobre responsabilidade social, Oliveira (1991) conclui dos seus estudos feitos a partir da teoria das organizações, que sob a perspectiva da responsabilidade social a organização passa a ser vista como “um sistema social aberto em permanente interação com o seu meio do qual depende para a sua sobrevivência e sobre o qual pode influir para o seu próprio benefício” (Oliveira, in SESI, 2000). Desta forma, a responsabilidade social passa a ser vista também como um objetivo da empresa, tanto por força da imperiosa necessidade de sua interação com a sociedade, quanto pela condição de parâmetro que a responsabilidade social passa a ter para com a eficácia e a efetividade da ação empresarial.

Hoje são reconhecidas algumas práticas de responsabilidade social corporativa a exemplo do Instituto Ethos(1), do Fórum de Líderes Empresariais da Gazeta Mercantil(2) e de outras tantas organizações governamentais e não governamentais, além de algumas

empresas privadas que se iniciam nessa prática. Todas elas, com objetivo de apoiar ações sociais dentro do conceito de empresa socialmente responsável, seja no âmbito interno da empresa, seja favorecendo externamente a comunidade e/ou a sociedade (SESI, 2000).

Na visão de Guilherme Leal, presidente da Natura Cosméticos, ser socialmente responsável é uma característica básica da empresa que vai prosperar no século XXI. Para ele, as empresas são...

“... agentes de aperfeiçoamento social, e não o inverso. As sociedades não existem para desenvolver as empresas. As empresas existem para o desenvolvimento da sociedade. (...) Podemos denominar este comportamento como socialmente responsável” (Guilherme Leal in SESI, 2000).

Já Oliveira (1991) ressalta como manifestação de responsabilidade social da empresa privada, o caso do investimento feito na alfabetização dos seus empregados pelo setor da construção civil.

Por fim, tem-se hoje a idéia da responsabilidade social da empresa, surgindo já como fato concreto de mobilização por meio do certificado “AS 8000” que distingue as empresas com responsabilidade social por manterem programas nas áreas de educação, saúde, segurança e qualidade no trabalho (Revista Conjuntura Social, novembro 1999: 55).

Nesse cenário e sob essas perspectivas, surge o Programa SESI – Educação do Trabalhador, uma iniciativa da CNI/SESI como uma forma de contribuir para o fortalecimento da indústria e o exercício de sua responsabilidade social. Este programa busca dar respostas à crítica situação da força de trabalho brasileira frente aos novos patamares de competição da economia internacional, às crescentes demandas impostas pelo desenvolvimento científico e tecnológico e às conseqüentes mudanças nos processos produtivos e na organização do trabalho. O programa respalda-se no baixo índice de escolaridade do trabalhador brasileiro, cuja média de anos de estudos limitava-se a 5,3 anos (UNESCO, 1999: 18).

O Brasil, quando comparado em termos de renda per capita aos países mais ricos da América Latina, acumula uma defasagem educacional de cerca de dois anos de estudos (PNUD/IPEA, 1996), interferindo diretamente na produtividade e na competitividade dos setores produtivos (SESI. Planejamento Estratégico 2000 – 2004. 1999: 21).

Resultados do IBGE de 1998 revelavam que a Região Nordeste concentrava dados negativos na educação, onde 47,8% da população adulta tinham menos de 4 anos de estudo. No Ceará, entre os ocupados de 10 anos ou mais de idade, a média de anos de estudo era de 4,4 e na Região Metropolitana de Fortaleza – RMF, de 6,6 anos; níveis considerados muito baixos para as exigências do atual sistema produtivo ( SESI-CE, 2000). Assim, o Serviço Social da Indústria - SESI ao criar o Programa SESI – Educação do Trabalhador, pretende contribuir para compatibilizar as qualificações básicas da população trabalhadora com os imperativos da realidade sócio-econômica do país. Em uma perspectiva filosófica, procura a melhoria da qualidade de vida do trabalhador, assegurando-lhe o direito à educação e ao desenvolvimento de aptidões e habilidades necessárias à sua participação na construção da cidadania.

Para desenvolvimento do Programa o SESI conta com parceiros, dentre eles, as empresas industriais consideradas como foco de interesse para o presente estudo. Na concepção da criação do Programa a adesão do empresário é condição necessária à sua eficácia e efetividade. Entretanto, segundo o relatório de avaliação sobre o Programa realizado pela UNESCO, as empresas não só apresentam baixo índice de participação no quadro das parcerias (7,5%), como vêm, a partir de 1999, diminuindo sua adesão em quase 3%, comparativamente a 1998, data de inicio do Programa (em nível nacional). Mesmo quando se considera a participação da empresa associada a outras instituições parceiras, esse decréscimo persiste (UNESCO, 1999: 111).

No Ceará, os registros dos anos de 1998 e 1999, embora não apresentem diminuição na adesão dos empresários ao Programa, não mostram, por outro lado, ampliação de novas parcerias com empresas. Isto é verificado, mesmo considerando os esforços de divulgação, bem como as próprias manifestações de alguns representantes da classe empresarial, em cujos pronunciamentos revelam reconhecerem a educação básica do trabalhador como fundamental à melhoria da produtividade e ao desenvolvimento do país.

Em discurso, o Presidente da Federação das Indústrias do Estado do Ceará – FIEC (1996), no dia da indústria, diz:

(...) “Não importando qual seja o cenário em que nos encontramos, em âmbito estadual ou nacional, permanece como prioridade máxima a educação. Não se viabilizará o desenvolvimento enquanto persistir o panorama atual, particularmente da educação pública” (Gurgel in Martins, 1996: 77).

Diante dos registros, deduz-se que há da parte do empresário o reconhecimento da defasagem do sistema de educação e de sua importância capital para o desenvolvimento industrial e social. Essas observações fazem com que o SESI se questione, enquanto idealizador de um Programa que estabeleceu metas a cumprir e que para isso e para o seu êxito, necessita, acima de tudo, da parceria ampla dos empresários.

É de se considerar igualmente que a queda na participação das empresas junto ao Programa significa aumento na contrapartida do SESI, ou seja, este absorve um maior número de matrículas nas suas atividades exclusivas, terminando por dar maior participação financeira do que o previsto, comprometendo com isso o cumprimento de suas metas. Isso traz preocupação ao SESI, ainda mais quando constata poucas propostas empresariais destinadas à expansão e à ampliação do Programa (UNESCO. op. cit. Tabela 41, p. 179).

Complementando essas informações, Martins (1996) em estudo feito em duas empresas cearenses que mantinham parceria com o SESI para desenvolvimento de educação dos seus trabalhadores, conclui seu trabalho trazendo reflexões e recomendações ao SESI, relacionadas às seguintes questões: Qual a concepção das empresas de educação para o trabalhador? Como superar a secundarização do Programa nas empresas? De que maneira o SESI poderia reestruturar sua articulações com as empresas, a fim de garantir o êxito do Programa? (Martins, 1996: 157).

Nessa linha de pensamento, e relacionando o Programa SESI – Educação do Trabalhador e o compromisso do empresário, a questão que surge é: qual o comprometimento dos empresários, parceiros do SESI, no Programa Educação do Trabalhador.

A melhor compreensão desse comprometimento, identificado a partir dos dados levantados pelo Relatório de Avaliação da UNESCO (1999) como sendo um dos pontos fracos do Programa, poderá contribuir para que sejam apresentadas sugestões para o melhor desenvolvimento desse Programa e, quem sabe, para a ampliação de suas metas a partir de uma melhor formulação estratégica que repercuta na adesão dos empresários.

2. OBJETIVO

Identificar os principais fatores de comprometimento do empresário da indústria para com o Programa SESI – Educação do Trabalhador, com vistas ao aperfeiçoamento das estratégias de integração Programa-Empresa, na realidade do Ceará.

3. O SESI

3.1. O Sistema SESI

Criado, organizado e dirigido pela Confederação Nacional da Indústria – CNI, o Serviço Social da Indústria – SESI é uma entidade de direito privado, nos termos da lei civil, consoante o decreto - lei nº 9403 de 25 de junho de 1946. Como pessoa jurídica que se utiliza de contribuições compulsórias pagas pela indústria, para fins sociais, e por ser isento de impostos, o SESI está sujeito a auditorias externas a cargo da Secretaria de Controle Interno do Ministério do Trabalho e submete sua prestação de contas ao Tribunal de Contas da União-TCU.

O SESI tem por finalidade:

“Estudar, planejar e executar medidas que contribuam, diretamente, para o bem estar social dos trabalhadores na indústria e nas atividades assemelhadas, concorrendo para a melhoria do padrão de vida no país e, bem assim, para o aperfeiçoamento moral e cívico, e o desenvolvimento do espírito de solidariedade entre as classes”. (Regulamento do SESI. Art. 1º).

O discurso que fundamenta a criação do SESI revela a existência, na época, de um consenso no meio empresarial de que o crescimento do país requeria tranqüilidade social e solidariedade entre empregados e patrões. Essa harmonia era necessária em função de conflitos advindos do fortalecimento do sistema sindical de então. A criação do SESI passou assim a representar um meio de buscar a harmonia entre operários e industriais. (Cordeiro, 2000: 3). Essa intenção se faz percebida no Regulamento da organização, no Capítulo 1 que indica suas finalidades e metodologia. Nele, estão explícitos os objetivos, as metas, a abrangência e os princípios que orientam a ação institucional, os quais estão embasados na assistência social, característica da ética cristã.

Sob essa ótica, a organização assinala a sua proposta de atender a relação bem estar do trabalhador e a produtividade industrial e faz isso por meio de ações nas áreas de educação, saúde e lazer. A linha filosófica da entidade indica que melhorar os níveis de saúde, de escolarização, de nutrição, de ocupação saudável do tempo livre, de segurança no trabalho e da qualidade do meio ambiente, reflete na economia de custos e no aumento da produtividade para as empresas (UNESCO, 1999: 6-7).

O SESI, sob regime de unidade normativa e de descentralização executiva, atua em íntima colaboração e articulação com os estabelecimentos contribuintes, através dos respectivos órgãos de classe, visando à propositura de um sistema nacional de serviço social com uniformidade de objetivos e de planos gerais, adaptáveis aos meios peculiares às várias regiões do país (Regulamento do SESI. Art. 13). Assim, essa instituição está presente nos 27 Estados brasileiros, através dos seus Departamentos Regionais, subordinados aos Conselhos Regionais e dirigidos pelos presidentes das Federações das Indústrias das respectivas unidades federativas. Embora autônomos, os Departamentos Regionais estão sujeitos a diretrizes e normas gerais prescritas pela entidade em nível nacional.

O Departamento Nacional do SESI - SESI-DN é o órgão administrativo de âmbito nacional que tem a incumbência de promover, executivamente, os objetivos institucionais, segundo os planos e diretrizes adotados pelo Conselho Nacional do SESI. Esse órgão cumpre suas atribuições através uma estrutura tridimensional, formada por unidades de conhecimento, unidades de negócios e unidades de apoio, todas coordenadas por um nível de direção executiva, apoiada por unidades de gestão.

3.2. O SESI – Ceará

O Departamento Regional do SESI do Ceará – SESI-CE foi criado em 7 de julho de 1948 e funciona consoante as normas gerais que regulamentam a entidade, ou seja, está subordinado a um Conselho Regional, constituído por representantes da classe empresarial industrial e do governo, presidido pelo presidente da Federação das Indústrias do Estado do Ceará – FIEC, a quem cabe a direção regional do órgão e que, em nível executivo, torna-se função de um seu preposto; superintendente regional.

No Ceará, o SESI está presente em oito municípios, através de 11 Centros de Atividades - CATs. Em sua infra-estrutura, ele utiliza-se de Unidades Móveis, tendo em vista ampliar a cobertura do atendimento em empresas onde o SESI não está presente por meio de unidades fixas. A sua história evolui em congruência com os caminhos percorridos pelo Sistema SESI como um todo, em que estão presentes como determinantes os fatores políticos, econômicos e sociais, vigentes nos diversos momentos e cenários.

Hoje, o SESI-CE se reorganiza, alinhando-se às tendências e aos desafios de um novo século, afinando-se com a missão e a visão de futuro do Sistema SESI que por seu turno ajustam-se às recomendações do Sistema CNI. Dessa forma, os propósitos, a razão de ser e os compromissos essenciais do SESI estão definidos em sua missão:

“Contribuir para o fortalecimento da indústria e o exercício de sua responsabilidade social, prestando serviços integrados de educação, saúde e lazer, com vistas à melhoria da qualidade de vida para o trabalho e ao desenvolvimento sustentável”( SESI, Planejamento Estratégico 2000-2004).

Na perspectiva de um novo momento histórico e para consolidar-se no mercado como uma organização de prestação de serviços sociais em consonância com os referenciais do Sistema SESI, o Departamento Regional do SESI – Ceará definiu como sua visão de futuro a seguinte: “Até 2004 o SESI será reconhecido como líder estadual na gestão e prestação de serviços sociais, com sustentabilidade política e financeira” (Plano Estratégico do SESI-Ceará, 2000-2004). Assim, e obedecendo as opções e direcionamentos estratégicos definidos para o Sistema, o SESI-CE tem como prioridades ao longo dos próximos cinco anos (2000-2004), a educação do trabalhador, a saúde ocupacional e o lazer na empresa e para a empresa. Constituem ainda prioridades do SESI-CE, a educação fundamental e a alimentação do trabalhador, muito embora estas não estejam definidas como foco de atuação do Sistema SESI, em âmbito nacional.

Numa revisão histórica do SESI-CE (ao longo dos últimos 30 anos em que se deu a relação profissional da autora com a entidade), conclui-se que a educação sempre constou como uma das prioridades da organização. O que mudam são as estratégias e as formas de gestão dos diversos programas implementados.

4. O PROGRAMA SESI – EDUCAÇÃO DO TRABALHADOR

4.1. Uma Visão Nacional do Programa

O Programa SESI – Educação do Trabalhador surge a partir de 1998 como uma proposta de educação do SESI que tem por finalidade contribuir para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores e, consequentemente, para o desenvolvimento da indústria nacional. A concepção desse Programa assemelha-se a do antigo Programa Nacional de Educação Fundamental de Adultos (SESI, 1990), entretanto atualiza o direcionamento de sua intenção ao referir-se à qualidade de vida dos trabalhadores e não mais ao bem-estar, ao reforçar o seu papel institucional de favorecer o desenvolvimento da indústria e ao demarcar a abrangência de sua população alvo que agora, segundo seu objetivo, devem ser apenas os trabalhadores.

Ainda, segundo os termos do referido Programa, consubstancia a sua proposta de expansão do atendimento por meio do estabelecimento de parcerias efetivas com todos os agentes sociais interessados (...) pelo que pretende atingir 1 milhão de alunos em 3 anos (1998-2000). Com a adesão dessas parcerias, o atendimento passa a ser ampliado aos trabalhadores dos diversos setores da economia (SESI, Programa SESI – Educação do Trabalhador, 1998).

O Programa SESI - Educação do Trabalhador é justificado pelos seguintes fatores: (a) o baixo índice de escolaridade do trabalhador brasileiro, cuja média de anos de estudo, em 1997, limitava-se a 5,3 anos; (b) o fato de o Estado ter praticamente se ausentado da área de educação de adultos desde o inicio dos anos 90 e (c) a crítica situação da força de trabalho frente aos novos patamares de competição econômica internacional, às crescentes demandas impostas pelo desenvolvimento científico e tecnológico e às conseqüentes mudanças nos processos produtivos e na organização do trabalho, no limiar do século XXI (UNESCO, 1999:18) (PNAD/IBGE, 1997).

O Programa, em suas declarações formais, destina-se não só à melhoria das competências para o trabalho, mas também pretende assegurar ao trabalhador o seu direito à educação e ao exercício da cidadania (CNI/SESI. Programa SESI-Educação do Trabalhador, 1998: 2). Por isso, tem por objetivo “promover a expansão das ações de educação básica de jovens e adultos trabalhadores, mediante a oferta de cursos supletivos equivalentes aos diversos níveis do ensino fundamental” (CNI/SESI, 1998: 5).

Dentre os seus objetivos específicos, destacam-se a capacitação da equipe técnica e docente, a produção de material de apoio e a implementação de educação a distância. Para a consecução desses objetivos e das metas previstas, utiliza a parceria com as empresas e com os governos estaduais e municipais, como uma estratégia de gestão para a obtenção de melhores resultados.

4.2. Uma Visão Regional do Programa

4.2.1. Antecedentes ao Programa SESI – Educação do Trabalhador

A Educação do Trabalhador, sob forma estratégica de resposta da CNI às novas demandas educacionais que se faziam sentir no mundo do trabalho, em razão do processo de modernização tecnológica das empresas industriais, surge no final de 80, sendo aprovado, em julho de 1990, o Programa Nacional de Ensino Fundamental de Adultos, logo encampado pelo SESI-CE, em razão das demandas das empresas, sobretudo, as da construção civil.

De acordo com documentos do SESI, a proposta desse programa de ensino fundamental de jovens e adulto, resultou de estudos e debates dos técnicos de educação, em Seminário Nacional de Educação de Adultos, promovido pelo SESI-DN e realizado em Maceió – Al, em 12 a 15 de setembro de 1989 (Martins, 1996: 93). Segundo Martins (1996), “pela filosofia do SESI o programa contemplava a elevação dos níveis de bem estar do trabalhador e de seus dependentes e no que se refere ao aumento da produtividade” (Martins, 1996: 93)

Sob orientação nacional, o SESI-CE implementou o programa em 1991, por meio da formalização de parcerias, inicialmente com empresas da construção civil, cujas negociações (exitosas até hoje) com o Sindicato das Empresas de Construção Civil – SINDUSCON/CE permitiu uma razoável mobilização do setor, resultando na implantação de salas de aula nos canteiros de obra para alfabetização de seus trabalhadores, posto que na época, tal setor contava com mais de 40% de trabalhadores analfabetos. Os recursos humanos do SESI-CE foram capacitados e o programa começou em oito canteiros de obra (seis empresas) com 249 trabalhadores matriculados. Ao longo de seis anos (até final de 1997) a procura por parte das empresas de construção civil manteve-se num mesmo patamar, registrando-se a freqüência média de 4 a 6 empresas por ano. De um total de 14 empresas participantes no programa, no período 1991/97, 58% aderiram apenas em um ano, 14% participaram em dois anos, 7% em três anos e 21% mantiveram-se em parceria com o SESI, por quatro anos (SESI-CE, Relatório da Coordenação de Educação, 1999).

Por outro lado, empresas de outras atividades econômicas como metalúrgica, metal/mecânica, tecelagem, embalagem, alimentação e transporte, passaram a aderir ao programa, ampliando a cada ano o número de matrículas dos seus trabalhadores. Essa ampliação deu-se até 1996, ano em que se registrou um total de 36 empresas (4 da construção civil e 32 dos demais setores da indústria).

No decorrer desses anos, outras métodos e níveis de ensino foram sendo implementados, ampliando-se o atendimento para até a 8ª série do ensino fundamental. A construção civil, entretanto, permaneceu na alfabetização, com pequenas variações até a 4ª série.

A seguir, apresenta-se quadro demonstrativo da freqüência de empresas no então programa de educação fundamental de adultos, segundo os anos de funcionamento, as séries e os números de turmas e de matrículas.

Quadro 1

Ensino Fundamental de Adultos nas Empresas

Resultados Quantitativos 1991 a 1997

ANO	Nº de Empresas	Nº de Turmas	Séries	Nº de Matrículas
1991	06	08	Alfa	249 (*)
1992	11	17		346
	10	16	Alfa	330
	01	01	1ª a 4ª	16
1993	12	17		365
	11	15	Alfa	313
	01	02	1ª a 4ª	52
1994	21	25		430
	14	13	Alfa	200
	06	11	1ª a 4ª	197
	01	01	5ª a 8ª	33
1995	25	44		723
	08	10	Alfa	141
	12	21	1ª a 4ª	326
	05	13	5ª a 8ª	256
1996	36	67		1.188
	15	23	Alfa	385
	14	22	1ª a 4ª	387
	07	22	5ª a 8ª	416
1997	28	46		1.058
	10	10	Alfa	163
	11	22	1ª a 4ª	448
	07	14	5ª a 8ª	447

Fonte: SESI-CE, Coordenação de Educação, 1999.

Algumas análises podem ser feitas a partir dos registros acima. Porém, para o interesse do presente estudo, destacam-se apenas algumas indicações como, por exemplo, a ampliação gradativa do número de empresas inscritas e matrículas de alunos, significando a adesão dos empresários ao Programa. A maior adesão acontece em 1996, período em que se registra a introdução de empresas do setor de serviço e da administração pública, no Programa. No segundo semestre desse ano, aconteceram reformas das instalações físicas de uma escola do SESI, otimizando espaços para absorver vagas demandadas pelas empresas que não dispunham de locais adequados ou, ainda, que não ‘disponibilizavam’ quantidade suficiente de alunos para composição de uma turma, na perspectiva da relação custo - beneficio. Tais empresas beneficiavam-se em termos do custo, uma vez que não arcavam com despesas para manutenções das instalações e dos equipamentos necessários ao funcionamento das salas de aula.

4.2.2. O Programa SESI – Educação do Trabalhador

Inserindo-se nas modernas estratégias de gestão e compatibilizando-se com os novos desafios propostos para a área de educação, demandados pelo SESI-DN e pela modernização tecnológica das empresas industriais locais, o SESI-CE assumiu o compromisso para com o SESI-DN, formalizado por meio de assinatura de termo de convênio, no qual ficaram acertadas, dentre outras coisas, as definições das metas a serem cumpridas pelo SESI-CE no triênio 1998 – 2000. Dessa forma, a educação do trabalhador desenvolvida pelo SESI-CE passa a obedecer aos princípios e a estrutura organizacional do Programa SESI - Educação do Trabalhador, estabelecidos pela instituição, em nível nacional.

As metas regionais do Programa foram definidas em função dos registros anteriores, muito mais do que como conseqüência de estudos da realidade regional e local na qual se situam as empresas e os trabalhadores das indústrias. A experiência acumulada permitiu ao serviço de educação do SESI-CE, dimensionar as estratégias de atuação e as metas definidas para o ano de 1998 = 3.365 matrículas; para 1999 = 7.004 matrículas e para 2000 = 6.998 matrículas.

As estratégias do Programa são especialmente organizadas no sentido do cumprimento da meta e dos objetivos estabelecidos, destacando-se:

• negociação com os mais variados setores da economia e da sociedade como um todo, com vistas a formação de alianças e parcerias;

• divulgação através de variadas táticas (entretanto sem a sustentabilidade de um plano de marketing em nível local);

• mobilização dos trabalhadores nas empresas feita por profissionais de serviço social, especializados na técnica de ‘teatro de boneco’ e em outras formas de sensibilização e participação, com vistas a adesão e a permanência dos trabalhadores no Programa;

• utilização de metodologias alternativas e flexíveis, sobretudo, na implantação de salas de aula nos espaços das empresas;

• acompanhamento sistemático às salas de aula feito por supervisor escolar;

• intercâmbio da coordenação do Programa com as empresas;

• adição de atividades extra curricular ao curso, a exemplo de esporte, arte e saúde;

• merenda escolar.

O Programa compreende os seguintes níveis de ensino - meta:

• alfabetização inicial – com duração de 8 a 12 meses, dirigida a trabalhadores analfabetos, eqüivalendo, aproximadamente, às duas primeiras séries do ensino fundamental.

• até a 4ª série – com duração de 8 a 12 meses, destinada a trabalhadores alfabetizados no Programa ou fora dele.

• 5ª a 8ª série - com duração de 12 a 15 meses, destinada a trabalhadores que completaram as quatro primeiras séries ou eqüivalente do ensino fundamental, no Programa ou fora dele.

• Ensino Médio – com duração de 18 a 24 meses, dirigida aos trabalhadores que concluíram o ensino fundamental no Programa ou fora dele.

A formação de uma turma e o horário para seu funcionamento dependem de condições como; espaço físico, disponibilidade do trabalhador e necessidades e possibilidades das empresas, entretanto tenta-se observar a melhor quantidade de aluno por turma, levando-se em consideração fatores como a qualidade, o aproveitamento e a relação custo-beneficio.

As propostas metodológicas e curriculares utilizadas pelo Programa são:

• telecurso 2000 - para 5ª a 8ª série e ensino médio;

• suplência de Jovens e Adultos - para o ensino fundamental dividido em três fases: (1) Inicial, equivalente às duas primeiras séries; (2) Intermediária, correspondente às 3ª e 4ª séries e (3) eqüivalente ao período de 5ª a 8ª série;

• alfabetizar é construir - direcionada à alfabetização do trabalhador, especialmente, o da construção civil.

Quanto à avaliação, a cada três meses o (a) professor (a) apresenta registro dos resultados da aprendizagem dos alunos em forma de habilidades adquiridas e, estas, ao final do período letivo, devem constar no histórico escolar do mesmo como promoção para as etapas seguintes ou para permitir o seu acesso a outros sistemas de ensino. Ao SESI-CE é permitida a certificação no processo.

O sistema de parceria é adotado pelo programa e dá-se especialmente com empresas privadas, órgãos públicos e órgãos de classe, sob a forma operacional de convênio de cooperação técnica e financeira.

O modo de participação da empresa na parceria obedece a uma flexibilidade em que são negociadas diversas cláusulas para o atendimento adequado às necessidades e possibilidades da empresa e do trabalhador. É costume o atendimento à empresa, geralmente nas suas instalações físicas, através de contrato de prestação de serviço, em que o SESI se responsabiliza pelo projeto pedagógico e pela gestão do Programa, cabendo à empresa o controle dos resultados e o financiamento das despesas. O preço pago pelo Programa está de acordo com o mercado; aqui considerados os órgãos similares ao SESI.

As atribuições das partes são explicitadas no convênio, assinado por representantes do SESI e da Empresa/Órgão e, geralmente, refere-se às seguintes competências:

Do SESI:

a)Selecionar e contratar professores necessários à manutenção do curso na Empresa e/ou nos Centros de Atividades do SESI.

b)Cumprir para com o pessoal contratado, todas as despesas decorrentes dos encargos trabalhistas, sociais e previdenciários, de acordo com a legislação vigente.

c)Responsabilizar-se pelo projeto técnico pedagógico e manter, em conjunto com a empresa, o controle da qualidade e eficácia das ações.

d)Fornecer comprovantes aos alunos concludentes do Programa de Educação do Trabalhador, conforme o nível de escolaridade obtido.

Da Empresa/Órgão:

a)Determinar pessoa da Empresa para, em conjunto com o SESI, acompanhar a qualidade e eficácia das ações.

b)Transferir ao SESI, mensalmente, os valores referentes aos custos operacionais do Programa.

Na tentativa de ampliar parcerias e metas, o SESI-CE, a cada ano, candidata-se com projetos de educação para trabalhadores das indústrias junto ao PEQ/CE, com vistas a obtenção de financiamento do Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT/MTE.

4.2.3. Alguns resultados da Educação do Trabalhador desenvolvida pelo SESI-CE

A partir de 1998, ano em que houve redimensionamento do Programa, o mesmo passou a melhor estruturar-se, seja nos aspectos metodológicos/didáticos, seja na capacitação de profissionais ou, ainda, no material de divulgação.

Na tentativa de examinar melhor a participação das empresas, apresentam-se no Quadro 2 a seguir, os dados relativos as turmas em funcionamento nas empresas e por elas mantidas na forma de convênio com o SESI. Isso implica em não ser possível a análise comparativa para com o Quadro 1 apresentado anteriormente, uma vez que naquele foram computadas também as empresas que encaminhavam seus trabalhadores para as escolas dos Centros de Atividades do SESI, a partir do que se fazia a composição das turmas compostas de alunos de várias empresas (pool)

Quadro 2

SESI-Educação do Trabalhador: Resultados Quantitativos 1998-1999

Ano	Nº de Empresas	Nº de Turmas	Nº de Matrículas
1998	21	59	1.240
1999	21	49	1.186

Fonte: SESI-CE, Coordenação de Educação, 2000.

Das 21 empresas participantes no ano de 1999, 10 (48%) não estavam no Programa em 1998 e 11 (52%) renovaram seus contratos com o SESI. Tanto em 1998 quanto em 1999, foram registrados diversos níveis de ensino, variando de alfabetização ao ensino médio. A maior concentração entretanto dá-se da alfabetização a 4ª série. Em termos qualitativos registram-se as taxas apresentadas no Quadro 3 a seguir.

Quadro 3

SESI-Educação do Trabalhador: Evasão e Aprovação 1998-1999

Ano	Evasão	Aprovação
1998	22%	95%
1999	27%	100%

Fonte: SESI-CE, Coordenação de Educação, 2000.

Ainda no aspecto qualitativo e tomando-se por base o estudo de Martins (1996), realizado sobre o Programa de Educação Fundamental de Adultos, desenvolvido em 1996 e, em seqüência a este, a verificação de documentos e informações da coordenação do atual Programa SESI - Educação do Trabalhador, foi possível registrar os dados que se seguem, a título de avaliação do trabalho de educação com adultos, desenvolvido pelo SESI-CE, no período 1991 – 1999. Mesmo que para a presente pesquisa tenha sido demarcado o período 1998-1999, período esse em que foi redimensionada a Educação do Trabalhador no SESI, acredita-se ser importante o exame documental dos seus resultados em um período maior de tempo, primeiro, porque interessa resgatar um trabalho elaborado cientificamente (no período 91-96) e segundo, porque embora redimensionado, o Programa representa um contínuo em termos de seus objetivos e de suas relações com as empresas e com os alunos.

De acordo com pesquisa realizada em duas empresas que mantinham parceria com o SESI-CE, Martins (1996) vem confirmar sua hipótese de que o Programa proporciona aos trabalhadores “significativas contribuições para o seu desenvolvimento pessoal e profissional”. Ressalta, por outro lado, que “há um controle da empresa sobre o acesso ao conhecimento” e, assim, apoiada em Leite (1994) ela reconhece nisso “a causa do fracasso de muitos programas de envolvimento dos trabalhadores no Brasil” (Leite, 1994 in Martins, 1996: 149).

Nessas circunstâncias e apropriando-se das conclusões de Martins (1996), relaciona-se a seguir algumas observações sob o ponto de vista dos sujeitos sociais de sua pesquisa; professores e alunos.

O Programa contribuiu para a:

• possibilidade de elevação do nível de escolarização do trabalhador e da garantia de sua empregabilidade;

• liberação da intelectualidade do aluno em direção à sua formação humana;

• aquisição por parte do trabalhador de novas habilidades e atitudes no trabalho, a exemplo da melhoria nas relações interpessoais, diálogo, discernimento, autonomia, paciência no trato com os colegas;

• absorção de novos valores como a auto confiança e a auto estima dos trabalhadores-alunos;

• ampliação das capacidades cognitivas e possibilidade de acesso a cursos profissionalizantes.

O Programa teve limitações em função de:

• controle da empresa sobre o acesso dos trabalhadores à educação, refletido na hora extra, no revezamento, na rotatividade, dentre outros fatores;

• cansaço e desgaste físico do trabalhador-aluno, além da discriminação e do preconceito por ter de retornar ao processo de aprendizagem escolar.

Todos esses pontos são confirmados pela coordenação do Programa, acrescidos de algumas observações e sentimentos, os quais são embasados pelo conhecimento acumulado e pela experiência obtida. As informações estão apresentadas em Relatórios do SESI-CE, 98/99:

• satisfação do aluno, revelando auto estima e ganhos na vida pessoal e familiar.

• satisfação de empresários, traduzida na manutenção do aluno no trabalho, na renovação do convênio para a continuidade das turmas e progressão dos alunos nas demais séries do ensino supletivo.

• certificação no processo como ponto positivo do Programa.

• necessidade de capacitação continuada para melhor desempenho de grande parte dos professores, supervisores e da gestão do Programa.

• necessidade de material didático mais adequado e melhor elaborado.

• necessidade de maior e melhor envolvimento do empresário.

5. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

Comprometimento: Um Conceito em Construção

Para Sá e Lemoine (1999:1) “o comprometimento se apresenta como uma vantagem competitiva para as organizações em tempo de grande concorrência”. Comprometimento tem sido estudado sob várias vertentes de conceituação e de mensuração. Na linguagem cotidiana múltiplos significados estão associados ao uso desse conceito.

Na língua inglesa (onde surgiu o termo técnico commitment na área organizacional) o verbo to commit (que tem origem no latim committere) possui amplitude de significados em torno de quatro eixos (OXFORD Dictionary; WEBSTER’S Dictionary): (a) confiar a (prisão, asilo), colocar sob custódia, por a salvo (em lugar seguro), significados que têm em comum a noção de afastar, de retirar algo ou alguém de um lugar ou condição para outra; (b) encarregar, comissionar, designar; (c) perpetrar ou desempenhar (no sentido negativo), fazer algo errado, repreensível, cometer uma ofensa; (e) desenvolver, juntar, engajar.

Na língua portuguesa, o termo não tem a mesma amplitude que na língua inglesa. Aqui, a palavra latina committere originou a palavra cometer que abrange parte significativa do conteúdo de commit, enquanto comprommittere gerou a palavra comprometer. A partir daí, tem-se dois principais eixos de significados, extraídos do uso do conceito na linguagem cotidiana ( Caldas Aulete, 1980. Aurélio, 1986). Um primeiro significado refere-se a noção de ocorrência de ações que impedem ou dificultam a consecução de um determinado objetivo; o comprometimento de uma meta por parte da organização, por exemplo. Um segundo significado diz respeito as noções de engajamento, colocar-se junto, agregamento, envolvimento. Essas palavras expressam a idéia de que um indivíduo “faz parte”, “integra” ou “está envolvido” com um determinado objeto, traduzido em um conjunto de crenças, uma ideologia, uma teoria, ou, ainda, um conjunto de regras de como agir quanto a algo concreto como uma entidade, uma pessoa, uma tarefa, etc. Tais significados estão associados ao termo compromisso que por sua vez estende-se à idéia de assumir responsabilidade, tornar-se responsável por, obrigar-se por compromisso. Essa última noção, diferentemente da anterior, ressalta a força de um vínculo que traz no seu bojo, principalmente, a expectativa de que as ações conduzirão a um resultado/estado desejável (Bastos, 1994: 24).

Em síntese, pode-se extrair dessas noções que o mesmo termo é utilizado para descrever dimensões valorativas opostas, todavia, e de acordo com Bastos (1994), os usos de comprometimentos na linguagem cotidiana trazem em si a noção de “algo que amarra, ata , une” o indivíduo a alguma coisa.

A natureza do conceito comprometimento é explicada por duas noções desenvolvidas por Ryle (1949): o caráter disposicional e a natureza adverbial (Ryle, citado por Bastos, 1994). O caráter disposicional (não episódico) refere-se à habilidade para fazer certas coisas ou prontidões para sentir certas coisas em alguns tipos de situações. O caráter disposicional do comprometimento pode ser entendido a partir do seguinte raciocínio

“Comprometer-se se refere a uma propensão de agir, de se comportar de determinada forma; quando se afirma que alguém é comprometido com seus deveres quer se expressar que ele fez ou faz os deveres ou inúmeras outras coisas correlatas a eles de uma determinada forma ” (Bastos, 1994: 26 ).

Tem-se também que, enquanto disposição, o comprometimento refere-se não só às ações, mas ao próprio indivíduo. É tomado assim, como um estado caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo.

A natureza adverbial refere-se a uma classe de verbos, nomeada por Ryle (1979), que têm em comum a característica de demandarem que algo positivo ou concreto seja feito para que se considere a sua ocorrência. Alguns exemplos desses verbos são oferecidos pelo autor: apressar, hesitar, pretender, obedecer, desobedecer, cooperar, experimentar, falhar, etc (Ryle, 1979, citado por Bastos, 1994: 27).

Tais verbos não são verbos de ação, eles expressam maneiras de como as ações são executadas. Para Bastos, estamos diante do caráter adverbial do verbo comprometer quando se afirma, por exemplo: “ele desempenhou a tarefa com comprometimento”.

“Com comprometimento não significa uma segunda coisa que foi feita ou algo que existe independente da ação empreendida – um estado mental no indivíduo que o leva a se comportar; ele não existe per se, mas demanda que algo concreto seja feito para que o comprometimento, como uma qualidade, possa ser observado” (Bastos, 1994: 28).

O comprometimento na pesquisa organizacional

No âmbito das organizações onde as pesquisas foram feitas, comprometimento passou a significar adesão, ou seja, um forte envolvimento do indivíduo com variados aspectos do ambiente de trabalho. A análise das definições apresentada sobre tipos de comprometimento revela dimensões de significado comuns, a saber:

• desejo de permanecer como membro da organização;

• identificação com objetivos e valores da organização;

• engajamento, esforço ou empenho em favor da organização.

Como se observa, o conceito de comprometimento é definido por outros conceitos como o de envolvimento, de identificação e de apego (attachment). Termos estes que, segundo Bastos (1994), são utilizados como construtos em tradições de pesquisas. Eles apresentam um núcleo de significado que os aproxima, mas têm na noção de engajamento em um curso de ação, a dimensão principal em termos de sua cientificidade. Para Hulin, o comprometimento com a organização é entendido pela adaptação e persistência do indivíduo na sua relação com o trabalho ( Hulin, 1991 in Bastos, 1994: 29 ).

Bastos apresenta duas tentativas teóricas que implicam em distintas formas de lidar com a natureza disposicional do conceito de comprometimento. Uma delas está situada na tradição sociológica, onde o conceito de comprometimento é estudado por Becker (1960) que o concebe como:

“Um mecanismo psicossocial cujos elementos são trocas efetuadas pelo indivíduo side bets (...) mantendo-o num mesmo curso da ação. Um exemplo de side bets é visto na decisão de se manter em um emprego pelos investimentos acumulados ao longo do tempo... Alguns processos sociais são citados como embasando os sides bets efetuados pelos indivíduos: as pressões das expectativas sociais generalizadas, os arranjos impessoais das burocracias e o processo individual de ajustamento a posições sociais” (Bastos, 1994: 30-31).

Uma segunda tentativa “vincula o comprometimento às teorias de atribuição voltadas para compreender como as pessoas explicam para si próprias as ações e os eventos que ocorrem... As atribuições são casos especiais de julgamentos...” (Borges, 1994: 31).

No contexto dessa teoria, a avaliação do comprometimento pelo trabalhador é vista como sendo feita para manter a consistência entre os seus comportamentos e as suas atitudes. Isso implica em ver o comprometimento como um vínculo do indivíduo com atos ou comportamentos, fazendo com que as cognições relativas a tais atos tornem-se mais resistentes a mudanças posteriores (Kiesler e Sakamura, 1966 in Borges, 1994:31), ou, entendido de outra forma, que comprometimento pode ser equiparado com sentimentos de auto-responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis (Bastos, 1994: 31).

Bastos (1994), citando Salancik (1977), indica que “as pessoas se tornam comprometidas pelas implicações de suas próprias ações...existindo uma pressão psicológica para que o indivíduo se comporte de forma consistente com as implicações de seu comportamento prévio”. Ele indica ainda que três aspectos dessas ações prévias são importantes para determinar níveis de comprometimento: (a) volição – a percepção de que a ação deu-se por livre escolha faz com que o indivíduo se sinta pessoalmente responsável pelo ato; (b) reversibilidade – quanto mais o indivíduo percebe que o comportamento não pode ser revertido ou que isso implica altos custos, maior o seu comprometimento com o determinado curso da ação e (c) caráter público ou explícito do ato - a percepção de que outras pessoas significativas (família, amigos, colegas, etc.) tomam conhecimento do seu comportamento aumenta a probabilidade de vir a se comportar de forma congruente (Salinck, 1997 in Bastos, 1994: 32).

O comprometimento com a organização

O comprometimento organizacional é estudado a partir do enfoque geral de apego ao trabalho, por Dubin, Hedley e Taveggia (1976), sob dois aspectos distintos do conceito: os focos e as bases do comprometimento. O primeiro refere-se às características do ambiente de trabalho que funcionam como fontes de apego. Bastos (1994) distingue em Dubin at al (1976: 285) a seguinte passagem:

“O apego ocorre em relação àquelas partes do ambiente social no qual existem escolhas para a ação pessoal. O ambiente, definido em termos operacionais, refere-se a qualquer porção do espaço vital da pessoa com o qual ela interage em termos comportamentais. Isso pode ser uma instituição, uma industria, o local da residência, o grupo de trabalho, o equipamento e maquinário com que o trabalho é feito ou mesmo parte do próprio corpo do trabalhador”. (Bastos, 1994: 40).

O segundo refere-se à reação do indivíduo às diversas partes do seu ambiente de trabalho. Essas reações possuem diversas dimensões que segundo Dubin at al (1976: 286)

“Podem ser reações intelectuais envolvendo operações de avaliação e julgamento por parte da pessoa. A reação pode, também, ser emocional, envolvendo respostas afetivas dentro do indivíduo. Finalmente, a reação pode ser estritamente comportamental, envolvendo respostas musculares a estímulos do objeto ambiental...” (Dubin at al, citado por Bastos, 1994: 40).

Disso decorre o entendimento de que não existe uma única fonte de apego em relação ao trabalho e que múltiplos apegos podem aumentar a força do vínculo para com o trabalho.

Em função dessas dimensões apontadas por Dubin (1976) e colaboradores e que na literatura é recuperada por Becker (1992) como os focos e as bases do comprometimento, Bastos (1994) informa que são muitos os focos que podem funcionar como vínculo do trabalhador; a organização, o sindicato, os valores, o trabalho, a profissão, todos constituindo linhas de investigação própria, muito embora compartilhem problemas comuns e exista a consciência da necessidade de integrá-las (Bastos, 1994: 41).

Tomando-se a organização como foco e como fonte de vínculo, tem-se na literatura, pouca concordância sobre a definição do construto comprometimento. “Na realidade podem ser identificadas distintas abordagens que implicam em conceituação e propostas de mensuração diferenciadas...” (Bastos, 1994: 41). A contribuição de Bastos (1993) apresenta a trajetória de construção dos principais enfoques identificados na pesquisa sobre comprometimento organizacional a partir de fontes teóricas como a sociologia, as teorias organizacionais e a psicologia social. Os enfoques são: atitudinal/afetivo, o instrumental ou side bets, o sociológico, o normativo e o comportamental.

O enfoque afetivo.

“A força relativa da identificação e envolvimento com uma organização particular (...) forte crença e aceitação dos objetivos e valores; desejo de esforçar-se pela organização; forte desejo de permanecer como membro” (Bastos, 1993: 55).

Segundo Bastos (1994), o estudo do comprometimento organizacional é amplamente dominado pela abordagem atitudinal/afetiva que caracteriza os trabalhos desenvolvidos por Mowday, Porter e Steers (1982). Essa abordagem enfatiza a natureza afetiva do processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização. As três dimensões utilizadas pelos autores para definição do construto ressaltam: forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização; forte desejo de manter o vínculo com a organização e a intenção de se esforçar em prol da organização.

Nessa perspectiva atitudinal, o comprometimento seria um estado no qual o indivíduo se identifica com uma organização e seus objetivos e deseja manter-se como membro de modo a facilitar a consecução desses objetivos. Esse enfoque origina-se nos trabalhos de A Etzioni em que o envolvimento moral – em oposição àquele resultante das trocas indivíduo-organização – envolve a identificação e introjeção dos valores organizacionais pelo trabalhador. Outra fonte dessa abordagem é encontrada na tipologia de comprometimento proposta por Kanter (1968) onde fica clara a crença de que as normas e valores da organização são guias importantes para o comportamento do dia a dia do trabalhador (Bastos, 1994: 43).

O enfoque instrumental ou side bets.

“Tendência de se engajar em linhas consistentes de atividades devido aos custos associados a agir de forma diferente (...) mecanismo psicossocial que envolve side bets: trocas, investimentos que limitam o raio da ação posterior” (Bastos, 1993: 55).

Esse enfoque deriva dos estudos de Becker (1960), onde o comprometimento é visto como função das recompensas e custos associados com a condição de integrante da organização. Envolve um cálculo de perdas e ganhos nas trocas que o indivíduo faz com a organização (Bastos, 1993: 56). Nessa perspectiva, “comprometimento com a organização é definido como a tendência a se manter nela engajado – uma linha consistente de atividade – devido aos custos associados à sua saída”. (Bastos, 1994: 43-44).

Uma linha consistente de ação seria, por exemplo, a permanência do indivíduo na organização e side bets (ou trocas laterais) seria os múltiplos investimentos feitos pelo indivíduo que tornam custoso o abandono da organização.

A distinção básica deste enfoque em relação ao enfoque afetivo, segundo Bastos, fica clara na afirmação de Meyer, Allen e Gelladtly (1990), ou seja; “empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles desejam, enquanto aqueles com forte comprometimento instrumental permanecem porque necessitam”. (Meyer at al, 1990 in Bastos, 1994: 44).

A partir do trabalho pioneiro de Becker, Ritzer at al (1969) e Alluto at al, (1973), foram propostas escalas de mensuração que avaliam a probabilidade de o trabalhador deixar a organização caso recebesse alguns incentivos fora, tais como: melhor pagamento, maior status e maior liberdade (Bastos, 1994: 44). Outros autores ressaltam que vínculos fortes podem emergir quando as organizações atendem às necessidades e expectativas trazidas pelo trabalhador (Bernard at al, in Bastos, 1994: 44).

O enfoque sociológico.

“Interesse em continuar no emprego atual por perceber a legitimidade da relação de autoridade-subordinação” (Bastos, 1993: 55).

No enfoque sociológico o apego a organização empregadora é analisado por Halaby em 1986, segundo as idéias de Weber (especialmente a sua teoria de autoridade) e de teóricos marxistas como Edwards e Burrawoy (Bastos, 1994: 48).

A base principal da concepção marxista é o controle do capital sobre o trabalho, tendo como conseqüências a desqualificação do trabalhador e a separação entre concepção e execução do trabalho, conforme expresso no modelo taylorista de organização do trabalho. (Braverman, 1987 in Bastos, 1994: 49).

Estudos mais recentes vêm agregando reflexões teóricas que apontam para novas estratégias de controle, desenvolvidas concomitantemente às diferentes fases do capitalismo. Daí decorrem: o controle simples (uso não sistemático de recompensas e punições), o controle técnico (subjacente à estrutura técnica de produção que impõe o ritmo do trabalho) e o controle burocrático (lastreado na estrutura sócio-organizacional da empresa) (Ramalho, 1991 in Bastos, 1994: 49).

O controle burocrático traz consigo a ruptura da visão tradicional de considerar a relação empregador - trabalhador sob a dicotomia controle - resistência. Assim, “a questão do comportamento no trabalho passa a ser vista como produto de interações entre estratégias de controle, de consenso e de negociação” (Bastos, 1994: 49). A partir daí, surge também a idéia de ‘consentimento’ trabalhada por Burrawoy nos anos 70, segundo a qual a organização das atividades de trabalho produz no trabalhador o reconhecimento da legitimidade das ‘regras do jogo’. Essas idéias embasam a abordagem do apego ao empregador denominado por Halaby (1986) de “autoridade no contexto de trabalho” (Bastos, 1994: 49-50).

Nessa perspectiva, “o vínculo do trabalhador é definido em termos das relações de autoridade que embasam o controle do empregador e a subordinação dos trabalhadores”. (Halaby, 1986 in Bastos, 1994: 50). Bastos (1994) ainda citando Halaby (1986): “(...) o apego do trabalhador não está na dependência do ‘amor’ nem do ‘dinheiro’ e sim da percepção de legitimidade do regime do governo do empregador”.

Bastos informa que, em trabalho mais recente, Halaby e Weaklien (1989), “conceituam apego como o interesse do trabalhador em permanecer no seu emprego atual ou a expectativa de utilidade atribuída pelo trabalhador a dois cursos de ação – permanecer versus buscar novo emprego”. Tais autores afirmam que “referida conceituação captura a essência do que alguns chamam de comprometimento organizacional embora seja mais neutro e despido da conotação psicológica e afetiva associada a este termo”. Concluem os autores: “além do mais, na nossa definição simples de permanecer x sair, o attachment pode ser revelado por expressões verbais e/ou comportamentais de um trabalhador...” (Hallaby at al in Bastos, 1993: 57).

O enfoque normativo.

“Totalidade de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se comporte congruentemente com os objetivos e interesses da organização” (Bastos, 1993: 55).

Esse enfoque origina-se da interseção entre a teoria organizacional e a psicologia social. É apresentado nos trabalhos de Weiner (1982) e Vardi (1980), os quais enfatizam que o elemento central na definição do comprometimento de aceitar os valores e os objetivos organizacionais, representa uma forma de controle sobre as ações das pessoas, denominado de normativo-instrumental (Medeiros at al, 1993: 1).

Bastos (1994) informa que esses autores trabalham com os conceitos de sistema cultural e motivacional na determinação do comportamento humano nas organizações. Cultura, sendo entendida como o conjunto de valores partilhados que produzem pressões normativas sobre os membros e tais pressões associam-se ao sistema de recompensas (motivação instrumental) para influenciar o comportamento.

Nesse enfoque, “o construto comprometimento é conceituado como o conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se comporte congruentemente com os objetivos e interesses da organização”. “Ele surge da interface entre o sistema cultural e motivacional (...) A cultura organizacional pode atuar diretamente no sentido de produzir membros comprometidos, exercendo uma influência estável e de longo prazo sobre o comportamento no trabalho” (Bastos, 1994: 51).

Isso implica que as pressões normativas predispõem o indivíduo para se comportar segundo padrões internalizados.

“Quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposição de o indivíduo guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que considerações racionais acerca das conseqüências dessas ações. Assim, indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos não porque eles calculam que, em os apresentando, obterão benefícios pessoais, mas porque eles acreditam que é certo e moral fazê-lo”. (Weiner e Vardi, 1990, citados por Bastos, 1994: 51).

Bastos (1994) destaca ainda dois elementos importantes no modelo dos autores acima referidos: (1) as pressões internalizadas manifestam-se em padrões de comportamentos que possuem como características o sacrifício pessoal, a persistência e a preocupação pessoal; (2) os valores e normas partilhados que geram o comprometimento, associados às crenças instrumentais (relativas as conseqüências prováveis de um determinado desempenho), explicam as intenções comportamentais.

Percebe-se nessa vertente teórica que a mesma procura articular dois planos de análise: o organizacional, através do conceito de cultura e o individual, através da motivação e do comportamento.

O enfoque comportamental.

“Um estado de ser em que as ações determinam crenças que sustentam a atividade e seu próprio envolvimento” (Bastos, 1993: 55).

O enfoque comportamental segundo Bastos (1993), traz a influência da psicologia social e insere comportamento nas teorias de atribuição, aceitando que a avaliação de comprometimento pelo trabalhador, é feita para manter a consistência entre os seus comportamentos (volitivos e explícitos tais como o de continuar na organização) e as suas atitudes. Assim, é denominado também de enfoque da consistência cognitiva (Bastos, 1994: 52).

Como já foi anteriormente ressaltado neste capítulo, as pessoas se tornam comprometidas pelas implicações de suas próprias ações, existindo pressões psicológicas para que se comportem de forma consistente com as implicações de seu comportamento prévio...já que seus atos têm caráter de volição, de reversibilidade e são públicos ou explícitos.

Diante disso Salancik (1977) considera importante focalizar manifestações observáveis de comprometimento ou a busca de elementos que distinguem um ato comprometido de um não comprometido. Assim, afora as verbalizações dos indivíduos, o comprometimento deve ser observado em comportamentos que vão além das expectativas normatizadas pela organização, para o indivíduo. A assiduidade, o tempo no emprego e a qualidade adicional no desempenho de tarefas, são alguns dos indicadores utilizados para operacionalizar o construto.

O comprometimento com uma ação, visto segundo a concepção de Salancik (1977), emerge quando o indivíduo se sente responsável pela ação, considera tal ação significativa, acha que ela tem conseqüências importantes e se considera responsável por tais conseqüências. A ação de ingressar e manter-se em uma organização, segundo o autor, implica em uma decisão de troca calculada. Ela tem conseqüências importantes para o indivíduo e desencadeia o processo de consistência cognitiva. (Salancik, in Bastos, 1994: 52).

Ainda para o entendimento desse enfoque, ressaltam-se as contribuições de Kline e Peters (1991). Os mesmos procuraram expandir o modelo do processo de comprometimento comportamental, incluindo alguns precursores das características percebidas de volição, reversibilidade e caráter público da decisão de ingressar na organização, a exemplo de número de empregos disponíveis, quantidade de informação sobre o novo emprego e número de amigos empregados na mesma empresa. Os resultados dessa construção mostraram que o comprometimento comportamental tem impacto sobre o tempo de permanência na organização e que este relaciona-se com as características percebidas da decisão (Kline at al, in Bastos, 1994: 53-54).

Ao final desta revisão, em que se percorreu a sistematização do conceito comprometimento, tem-se que essas tipologias são o caminho mais adotado pelos pesquisadores para se estudar o comprometimento organizacional. Os estudos estão centrados na pesquisa do comportamento organizacional dado que o conhecimento deste fenômeno garante a tais pesquisas, poder preditivo significativo sobre várias dimensões do comportamento humano no trabalho. Dessa forma, a sistematização da investigação e os critérios para comprovação das várias medidas de comprometimento encontram-se, de acordo com a tradição da pesquisa, na relação indivíduo e trabalho.

Nessa relação, alguns focos já vêm sendo selecionados por pesquisadores, a exemplo de Bastos que escolheu a organização, o sindicato e a carreira como os três focos de seu estudo para explicação do comprometimento organizacional. (Bastos, 1994).

Seguindo a orientação de Reichers (1995), sabe-se que dentro da organização, múltiplos focos são passíveis de compromisso; o grupo de trabalho, o topo gerencial e os clientes. (Reichers in Bastos, 1994: 268)

O interesse pelo estudo cientifico do comprometimento nas organizações tem sido intenso e se justifica em vista das atuais transformações dos ambientes do trabalho e dos formatos organizacionais que, segundo alguns pesquisadores, têm enfraquecido a intensidade do vínculo indivíduo-organização (Mowday at al in Borges-Andrade, 1999: 1).

Em trabalho recente, Borges-Andrade e Pilati (1999) desenvolveram estudo do comprometimento na perspectiva do trabalhador para com a organização, utilizando variáveis relativas a imagem e suporte organizacionais. Nesse estudo as organizações são concebidas a partir de alguns conjuntos de crenças sobre como deveriam ser definidas suas partes e estabelecidas suas relações, para tornar possível o alcance de seus objetivos. Assim, máquinas, cérebro, organismo, mudança e transformação, dentre outras, são metáforas utilizadas para compreender e analisar as organizações (Morgan, 1996 in Borges-Andrade, 1999: 2).

Dessa construção, foram extraídos dois fatores de medidas confiáveis: um denominado “organização dinâmica e com visão estratégica” e um outro chamado de “organização politiqueira e exploradora”.

No primeiro fator “predominam percepções que envolvem principalmente conteúdos relativos a aceitar desafios, transformar ameaças em oportunidades, ir além das fronteiras e demonstrar proatividade”. “Outros aspectos importantes sugerem a busca de adaptação ao meio ambiente e de transformação de estruturas, a operação em ambientes complexos e variáveis e a procura de flexibilidade”. Aparecem ainda, percepções relacionadas ao enfoque sistêmico, ou seja, interação com o meio ambiente e equilíbrio com o mesmo, bem como a busca da racionalidade para planejamento e resolução dos problemas. No segundo fator estão incluídos itens em que predominam: “o uso de meios para manter ou alcançar o poder nas organizações, visando o beneficio próprio ou de poucos e a existência de conflitos, dissimulação, individualismo, isolamento e competição...” (Borges-Andrade at al, 1999: 5).

Os autores acima referidos utilizaram fatores preditivos de comprometimento como: gestão de desempenho, sobrecarga de trabalho, recompensas e suporte material, ressaltando, dentre eles, o grande poder preditivo do fator ‘gestão de desempenho’.

As conclusões a que os mesmos chegaram confirmam o que Bastos (1994) já havia demonstrado; que organizações inovadoras ou que se aproximam de desenho de organização dinâmica e com visão estratégica, tendem a ter membros mais comprometidos.

Por fim, e voltando à questão da escolha de focos para pesquisa de comprometimento, buscou-se em Bastos (1994), perceber a preocupação de que a escolha seja precedida de reflexão das relevâncias e dos critérios conceituais e metodológicos válidos para tais seleções.

Essas orientações fortalecem a tentativa do presente estudo de pesquisar o comprometimento sob a ótica não do trabalhador para com a organização, mas do empresário para com o Programa SESI – Educação do Trabalhador. O Programa escolhido como o foco está definido no item 4 do presente documento. O vínculo do empresário para com o Programa constitui portanto o objeto deste estudo, a partir do conceito de comprometimento trabalhado pelos diversos autores, nas dimensões afetiva, instrumental, sociológica, normativa e comportamental.

6. METODOLOGIA

6.1. Tipo de Pesquisa

Em consonância com o objetivo deste estudo, a estratégia metodológica utilizada na pesquisa busca compreender e interpretar como se dá o comprometimento dos empresários para com o Programa SESI – Educação do Trabalhador.

Optou-se por utilizar pesquisas documental e descritiva e análises dos indicadores do conceito de comprometimento organizacional, conforme delimitado na revisão da literatura.

6.2. População/Amostra

6.2.1. Os participantes da amostra

A população pesquisada incluiu gerentes de Recursos Humanos (RH) das empresas selecionadas, professores que atuam nessas empresas e coordenadora do programa de educação do SESI, todos(as) eles(as) com papéis e funções definidas junto ao Programa SESI – Educação do Trabalhador. O gerente de Recursos Humanos - refere-se a pessoa que tem na organização o papel de intermediário entre o empresário e o Programa. É o preposto do empresário na função de acompanhar, controlar e, muitas vezes, decidir sobre questões referentes ao funcionamento do Programa na empresa. O professor é a pessoa contratada pelo SESI para ensinar conteúdos do programa de educação de adultos na empresa. Dependendo do curso e de sua formação, atua em várias salas de aulas, ministrando uma ou várias matérias. O coordenador do Programa SESI-Educação do Trabalhador é o funcionário do SESI responsável pela execução do Programa, na conformidade da sua estrutura técnica e administrativa.

A escolha desses segmentos deve-se ao fato de que os mesmos, estando envolvidos na relação Empresa – Programa, apresentam legitimidade para participarem como atores nesta pesquisa, na medida em que têm a competência para fornecer informações e argumentos acerca do que se pretende com o presente estudo. Além disso, tem-se outras razões práticas que influenciaram na delimitação da escolha desses segmentos: o papel do profissional de RH dentro da empresa, corresponde ao de preposto do empresário para as questões relativas ao desempenho dos trabalhadores e nas questões de política social da empresa; o professor que atua nas salas de aula das empresas, exerce, além do seu papel de facilitador da aprendizagem, a função de intermediário entre o coordenador do Programa (do SESI) e o gerente de RH (da Empresa). Em razão disso, o professor é o principal elo de ligação entre o Programa e a Empresa e, portanto, tem capacidade para melhor observar e detectar os fatores que influenciam na relação Empresa – Programa. Por seu turno, a coordenadora do Programa SESI - Educação do Trabalhador importa no presente estudo, pelas informações documentais que fornece em termos da estrutura técnica e administra do Programa.

6.2.2. A amostra

Para efeito deste estudo, utilizou-se uma amostra aleatória estratificada escolhida por sorteio: 30% das empresas inscritas no Programa no período 1998/1999.

No ano de 1999, das 21 empresas inscritas, 11 (52%) estavam no Programa em 1998 e 10 (48%) não. Estas últimas, situam-se em duas categorias: ou já haviam participado do programa anterior a 1998 (Educação Fundamental de Jovens e Adultos), ou são novas empresas, portanto entrando no Programa pela primeira vez.

A amostra ficou assim definida:

ENTREVISTADOS	AMOSTRA
Gerentes de Recursos Humanos (RH) Professores Coordenador do Programa (*)	6 6 1

(*) Existe apenas uma coordenadora do Programa SESI – Educação do Trabalhador

6.3. Instrumentos de coleta de dados

Com base em indicadores do conceito comprometimento trabalhado por pesquisadores já apresentados na revisão bibliográfica e em função do que se pretende com o presente estudo, foram elaborados roteiros de entrevistas apropriados as duas categorias de entrevistados; gerentes de RH e professores, com o intuito de buscar compreender nas suas respostas e nos seus argumentos, a dimensão do comprometimento do empresário para com o Programa de Educação do Trabalhador, desenvolvido na empresa em parceria com o SESI.

O roteiro de entrevista utilizado como instrumento para coleta de dados junto ao gerente de RH, é formado de itens fechados e abertos e está estruturado, obedecendo a uma lógica que orienta a busca de informações conectadas aos indicadores conceituais de comprometimento, conforme tratado na revisão da literatura. Assim, esse roteiro de entrevista, cuja versão integral encontra-se no Anexo 1, compõe-se de 22 itens que abordam o comprometimento do empresário para com o Programa SESI-Educação do Trabalhador, através da classificação dos enfoques afetivo, instrumental sociológico, normativo e comportamental.

Já o roteiro de entrevista para levantamento de informações junto aos professores, foi construído, obedecendo a processo criterioso de conexão com as questões elaboradas para os gerentes de RH. Esse roteiro apresentado integralmente no Anexo 2, consta de 14 questões, através das quais pode-se cotejar as revelações dos professores com as dos gerentes de RH, em termos do comprometimento do empresário para com o Programa. Contudo, ressalta-se que as questões, em sua maioria abertas, vão apresentar nas tabelas, alternativas diferenciadas do outro segmento de entrevistados, embora muitas vezes conectadas por forte similaridade, em função da lógica sob a qual foram estruturadas.

As questões fechadas dos roteiros de entrevistas permitiram respostas ancoradas em escalas de 1 a 6 pontos, em que 1 representa o mínimo e 6 representa o máximo, para a posição do respondente frente as diversas variáveis propostas nos itens. Às questões abertas foram atribuídas freqüências, após agrupadas suas respostas de acordo com sua similaridade.

Tanto um como outro roteiro obedecem a um direcionamento que se inicia com perguntas em aspectos mais gerais, seguindo-se aos níveis de comprometimentos e finalizando com abertura para sugestões na perspectiva de melhorias estratégicas do Programa.

Ressalte-se que a escolha da entrevista como o principal instrumento desta pesquisa, deve-se ao entendimento da pesquisadora de que, dadas às ocupações dos responsáveis por Recursos Humanos nas empresas, com destaque para a “falta de tempo” dos mesmos, ela talvez seja a mais apropriada à coleta de dados na forma do objetivo pretendido.

Por outro lado entende-se que nas circunstâncias deste estudo, a entrevista vem a ser um processo rico, podendo inclusive fornecer informações com maior profundidade de detalhes e, portanto, com possibilidade de maior cobertura da questão em estudo.

Importa esclarecer que em relação as informações que deveriam ser dadas pela coordenadora do Programa, resolveu-se proceder a análise documental, em virtude de mudanças administrativas ocorridas no SESI, resultando na vaga temporária dessa função.

Da mesma forma, ressalta-se que as informações prestadas pelos gerentes das empresas foram tratadas como posição dos empresários, dado que aqueles são os prepostos dos empresários para o Programa SESI-Educação do Trabalhador.

6.4. Procedimento de coleta de dados

O planejamento da coleta dos dados foi observado no presente estudo, ressaltando-se o seguinte procedimento. As entrevistas com os gerentes de RH foram realizadas pela própria pesquisadora, em ambiente da empresa, com duração média de 60 minutos e após contato telefônico com os mesmos, em que ficaram acertados dia e horário para tal. Apenas um gerente de uma empresa preferiu responder a entrevista por meio eletrônico (e-mail), o que foi concordado pela pesquisadora, em razão da boa interação mantida com o mesmo, ficando esclarecidos e compreendidos o objetivo, a proposta e a característica do estudo.

As entrevistas com os professores foram realizadas em uma reunião no SESI, num tempo aproximadamente de 60 minutos. Após esclarecimentos da proposta e dos objetivos do estudo, os roteiros foram entregues aos participantes para registrarem suas respostas. Houve compreensão das questões e da temática em estudo por parte dos entrevistados, refletindo no bom aproveitamento de suas respostas.

A aquiescência dos gerentes de RH e dos professores, mais a aceitação dos mesmos em participarem do estudo pelo crédito que depositam no mesmo, rendeu positivamente na interação mantida entre pesquisadora e entrevistados e consequentemente na execução do processo conforme havia sido planejado.

Importa ainda revelar que, conforme planejado, não foram solicitadas as identificações dos entrevistados até porque, de acordo com estudos sobre medidas de comprometimento organizacional, feitos anteriormente por Koslowsky e Zeev, apud Bastos (1994), esse procedimento identificatório pode comprometer e alterar significativamente os resultados da pesquisa.

7. ANÁLISE DOS DADOS E RESULTADOS

As análises dos fatores que estão explicitados estatisticamente nas tabelas a seguir, serão sempre feitas sob o critério da perspectiva teórica que fundamenta o estudo e das reflexões que emergem dos argumentos, das informações e dos posicionamentos dos entrevistados, quando do encontro mantido com os mesmos para a coleta dos dados. A boa interação entre entrevistadora e entrevistados, com foco na questão do estudo, permitiu situações enriquecedoras à melhor aproximação do entendimento e descrição do processo de comprometimento.

É pois nessa conjugação de dados estatísticos, argumentos e reflexão teórica, que os dados serão interpretados e apresentados.

Os resultados da pesquisa foram condensados em dois blocos: um relacionado ao comprometimento na visão dos gerentes das empresas e outro na visão dos professores. Contudo, cabe apresentar, antes da análise propriamente dita, alguns dados que caracterizam as empresas pesquisadas e os (as) entrevistados (as) atores desta pesquisa.

Características das organizações participantes do estudo.

EMPRESA	ATIVIDADE	ESTRUTURA	TEMPO DE FUNCIONAMENTO
A B C D	Alimentação Embalagem Metalúrgica Construção Civil	Multinacional. Matriz nos EEUU. Mantêm três unidades funcionando em Fortaleza com uma média de 2.800 funcionários. Desenvolve política de beneficio na área social para os funcionários e tem certificado ISO 9000. Ganhou Prêmio SESI de Qualidade no Trabalho. Multinacional. Matriz nos EEUU. Mantêm uma unidade com 230 funcionários diretos e 80 terceirizados. Desenvolve política de beneficio na área social (interna e externa) e tem certificado ISO 9000. Empresa cearense. Porte médio. Mantêm 480 funcionários. Desenvolve política de beneficio na área social para os funcionários e tem certificado ISO 9000. Empresa cearense. Porte médio. O número de empregados varia em função do número de obras. Mantêm um quadro fixo de 50 funcionários. Desenvolve política de benefício na área social para seus funcionários e tem certificado ISO 9000.	Mais de 20 anos em Fortaleza 5 anos em Fortaleza 35 anos em Fortaleza 31 anos em Fortaleza
E F	Construção Civil Alimentação	Empresa de grande porte com matriz em Pernambuco. Mantêm uma unidade em Fortaleza com 450 funcionários. Desenvolve política de beneficio na área social e tem certificado ISO 9000. Empresa cearense. Porte médio. Conta com 700 funcionários. Sistema de Qualidade em inicio. Seu produto possui selo de qualidade.	1 ano e 4 meses em Fortaleza. 50 anos em Fortaleza.

Fonte: Pesquisa direta. Fortaleza, setembro 2000.

As empresas A., B e C participaram do Programa em 1998/99 e as Empresas D, E e F participaram do Programa somente no ano de 1999.

A partir dos dados característicos das organizações, observa-se que das 6 empresas pesquisadas, 5 possuem processo de certificação ISO 9000, todas mantêm política de benefícios na área social para seus funcionários, sendo que uma delas (B) extrapola esses benefícios para a comunidade externa à empresa abrindo vagas na escola para pessoas indicadas (ou não) pelos funcionários. Esta atitude refletida à luz da conceituação tratada no item 1 do presente trabalho, constituí-se indicador de responsabilidade social da empresa.

Outro dado verificado refere-se ao tamanho das empresas. As mesmas estão situadas em médio e grande portes, haja vista o número de pessoas empregadas e sua abrangência no mercado. Quanto ao tipo de atividade, duas delas estão no ramo da alimentação, duas na construção civil e uma tem por objetivo ser especialista mundial em embalagem de papelão.

Os dados não explicitam, mas pôde-se observar que as empresas, na sua maioria, são organizadas com base na gestão moderna e na perspectiva de eficiência com vistas a melhor competir no mercado.

Características pessoais e funcionais dos (as) entrevistados (as)

VARIÁVEIS	GERENTES DE RH	PROFESSOR
SEXO: Masculino....................................................... Feminino........................................................ ESCOLARIDADE: 2º Grau........................................................... Superior......................................................... TEMPO NA FUNÇÃO: Menos de 2 anos............................................ 2 a 3 anos....................................................... 3 a 4 anos....................................................... 4 a 5 anos....................................................... Mais de 5 anos............................................... PODER DE DECISÃO: Pouco............................................................. Razoável........................................................ Suficiente.......................................................	1 5 6 2 2 2 1 1 4	2 4 1 5 6 6

Fonte: Pesquisa direta. Fortaleza, setembro, 2000.

Os dados que caracterizam os entrevistados desta pesquisa estão acima representados pelas variáveis mais significativas; sexo, escolaridade, tempo de função na empresa - ou na sala de aula da empresa (no caso do professor) e poder de decisão.

A partir deles, verifica-se a predominância do sexo feminino, tanto para a categoria de gerente de RH da empresa, quanto para professor.

O nível superior é total para os gerentes e parcial para os professores entrevistados, já que destes, um está no nível de 2º grau.

Quanto ao tempo de serviço na empresa é importante notar que a maioria dos gerentes (70%) está entre 4 a mais de 5 anos na empresa. Este fator combinado com o cargo que ocupam na estrutura da empresa, explica, de certa forma, o poder de decisão desses gerentes.

Com relação ao tempo de trabalho dos professores, verifica-se que todos eles estão a menos de 2 anos na função de professor da sala de aula da empresa. Entretanto, todos têm poder de decisão no trabalho que fazem.

7.1. O Comprometimento do Empresário: a explicação revelada pelos dados.

A análise do conjunto das informações é dimensionada a partir dos enfoques de comprometimento, tratados na revisão da literatura: afetivo, instrumental, sociológico, normativo e comportamental.

Comprometimento sob o Enfoque Afetivo.

Tabela 1 - Importância que o empresário atribui à educação.

FATORES	FREQUÊNCIA (*) 1 2 3 4 5 6
Importância que atribui à educação básica em geral. Importância que atribui à educação do trabalhador.	6 6

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

(*) A escala de 1 a 6 vai de “mínimo ao máximo”

Tabela 2 - Principais motivações do empresário para aderir ao Programa SESI – Educação do Trabalhador.

FATORES	FREQUÊNCIA
Preocupação com o bem estar dos funcionários. A empresa necessita de trabalhadores capacitados e a educação básica é fundamental. É importante para o programa de qualidade e/ou processo de certificação da empresa. É importante para o trabalho e para a vida do trabalhador. A educação básica é uma especialidade do SESI.	1 2 2 2 2

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 3 - Contribuição do Programa SESI - Educação do Trabalhador:

FATORES	FREQUÊNCIA (*) 1 2 3 4 5 6
-para a qualidade de vida do trabalhador; -para o desempenho do trabalhador na empresa; -para o empresário.	1 2 3 4 2 4 2

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

(*) A escala de 1 a 6 corresponde a “ nenhum/a muito ”

Tabela 4 – Razões pelas quais indicaria o Programa para outras empresas.

FATORES	FREQUÊNCIA
É uma boa parceria com bons resultados para a empresa e para o trabalhador. É um programa dinâmico, atualizado e motivador. A proposta é boa.	4 1 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 5 – Sentimentos de identificação para com o Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Integração Orgulho Familiaridade Significado particular Gratificação Troca de conhecimentos	3 4 3 5 2 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

As Tabelas de 1 a 5 apresentam dados que associados aos demais argumentos levantados nas entrevistas, possibilitam a seguinte interpretação a respeito do comprometimento atitudinal/afetivo.

Os altos graus de importância que atribuem à educação básica de modo geral e à educação do trabalhador de modo específico (Tabela 1), indicam sintonia da empresa para com os valores e para com a própria estrutura do Programa, uma vez que este tem como escopo a educação básica das pessoas enquanto cidadãs e trabalhadoras.

Ao apresentarem as motivações que os fazem aderir ao Programa (Tabela 2) associado à forma de como vêem em que o mesmo está contribuindo para o trabalhador, para o trabalho e para o empresário (Tabela 3), ficam claras a aceitação e a crença nos objetivos do Programa. A forte concentração nas respostas ligadas com a qualidade de vida do trabalhador, com a qualidade do trabalho e com o próprio desempenho do empresário, revelam o envolvimento moral e por vezes individual, em torno dos objetivos do Programa, deduzindo-se a partir daí e com respaldo na fundamentação teórica, que introjetam os valores do Programa como ‘guias’ para suas atitudes e comportamento.

Ainda dentro dos padrões de comprometimento afetivo, tem-se nos dados apresentados na Tabela 4, mais uma indicação desse tipo de comprometimento onde fica comprovada a crença no Programa, com forte concentração nos bons resultados do mesmo para aquilo que os gerentes entendem e é a finalidade do Programa.

Já na Tabela 5, os fatores apresentados de: ‘significado particular’, ‘orgulho’ ‘familiaridade’ e ‘sentir-se integrado’, dentre outros que aparecem com menor freqüência, traduzem a natureza afetiva de identificação da empresa com os objetivos e valores do Programa.

Comprometimento sob o Enfoque Instrumental.

Tabela 6 – Entendimento sobre os termos do convênio entre a Empresa e o Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA (*) 1 2 3 4 5 6
Os termos do convênio ficaram claros para o empresário.	1 3 1 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

(*) A escala de 1 a 6 vai de “ não...razoavelmente... muito ”

Tabela 7 - Em que medida as expectativas do empresário foram atendidas.

FATORES	FREQUÊNCIA
100% 75% 50% 25% Menos que 25%	1 4 1 - -

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 8 – Pretensão da empresa em continuar no Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Pretende continuar, porque: -tem necessidade; -já tem bom relacionamento com o SESI; -mudar implica em novos investimentos e novas negociações; -as outras alternativas no mercado não são favoráveis; -o SESI é especialista no assunto. Não pretende continuar. Não sabe.	2 3 2 1 1 - 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

As Tabelas 6, 7 e 8 contêm os fatores que procuraram revelar o comprometimento do empresário sob o enfoque instrumental. Iniciando-se com a Tabela 6, verifica-se que os termos do convênio ficaram, em sua grande maioria, apenas ‘razoavelmente’ claros para as empresa. Embora isso possa indicar alguma fragilidade na relação formal Empresa-Programa, considera-se fato pouco comprometedor para a análise já que as demais tabelas vão informar que as expectativas da grande maioria dos empresários (70%) foram atendidas em 75%.

A expectativa atendida (Tabela 7) mais a pretensão de continuar no Programa pelos motivos que a maioria declara: ‘ser uma necessidade’, ‘já ter bom relacionamento com o SESI’ e ‘mudar implica em novos investimentos e novas negociações’ (Tabela 8), implicam no entendimento de que há por parte da empresa uma forte tendência de comprometimento instrumental, traduzida no seu engajamento no Programa em função dos investimentos feitos, das recompensas e dos prováveis custos que teria se optasse por saúde mesmo.

Além disso ressalta a literatura que um forte preditor de comprometimento instrumental diz respeito a permanência do indivíduo na atividade porque suas necessidades e expectativas são atendidas. Isto fica claro nas respostas registradas nas Tabelas e nas posições e sentimentos dos gerentes, constatados por ocasião da aplicação do roteiro da entrevista.

Verifica-se ainda o engajamento da empresa sob a perspectiva do comprometimento instrumental, quando na Tabela 8 apenas um entrevistado respondeu ‘não saber se pretende continuar no Programa’ e nenhum deles se manifestou na hipótese de ‘não continuar no Programa’.

Comprometimento sob o Enfoque Sociológico.

Tabela 9 – Relação de subordinação- autoridade entre Empresa e Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Reconhece a legitimidade e autoridade do Programa Consente o Programa na empresa pelas possibilidades de negociação e consenso.	2 4

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Segundo os dados registrados na Tabela 9 que relacionam os fatores de comprometimento sob as bases sociológicas, verifica-se posição mais freqüente das empresas (70%) em consentirem o Programa pela possibilidade de se relacionarem com o mesmo mediado pelo consenso e pela flexibilidade nas negociações. Apenas 30% das empresas se colocam numa relação de subordinação para com o Programa, em razão de reconhecerem nele legitimidade e autoridade e sendo assim, aceitam as ‘regras do jogo’.

A partir daí e considerando os fundamentos teóricos desse tipo de comprometimento explicado pela relação de subordinação à autoridade, verifica-se que a minoria das empresas (30%) revela-se comprometida com o programa sob esse enfoque sociológico de entender o comprometimento organizacional.

Importa ressaltar entretanto, que o consentimento baseado na possibilidade de consenso e de negociações, pode ser entendido como uma estratégia que vem sendo incorporada por reflexões teóricas sobre novas concepções do controle na relação subordinação-autoridade.

Comprometimento sob o Enfoque Normativo.

Tabela 10 – Princípios pelos quais a empresa se rege para manter o Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA (*) 1 2 3 4 5 6
Acha correto fazer. Considera uma responsabilidade social da empresa. Sente-se obrigado porque a sociedade exige. É bom para a imagem da empresa. Acha certo o empresário compartilhar com o governo. É um investimento com retorno para a empresa. É um investimento com retorno para o trabalhador. Há pressão por parte da classe empresarial.	1 1 4 3 4 6 4 2 1 1 1 1 2 1 4 6 5 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

(*) A escala de 1 a 6 corresponde a “ não me identifico a identifico-me muito “

Os dados expressos na Tabela 10 representam comportamentos dos gerentes, influenciados por valores e por pressões normativas.

Para melhor verificação de como se apresenta esse tipo de comprometimento nas empresas pesquisadas, faz-se necessário entender em Weiner e Vardi (1990) que ‘quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposição de o indivíduo guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que considerações racionais acerca das conseqüências dessas ações’. Assim, indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos não porque calculam obter benefícios pessoais, mas porque acreditam que é certo e moral fazê-los.

A partir daí e da forma difusa com que se apresentam as respostas dos gerentes das empresas, pode-se deduzir que há comprometimento, tanto pelos valores culturais internalizados por eles, e que aparecem como norma de conduta, quanto pelo comportamento associado a crenças instrumentais (ou recompensa).

No primeiro caso situa-se o alto grau de identificação dos gerentes para as questões: ‘acho correto fazer’ e ‘é uma responsabilidade social da empresa’. No segundo caso verifica-se a freqüência mais valorativa para as questões de ‘retorno/recompensa‘ para a empresa e para o trabalhador.

Interessante verificar ainda, o registro da posição do empresário em não se sentir pressionado pela sociedade e nem pela classe empresarial. Isto vem reforçar que o seu comprometimento é baseado em padrões internalizados sob um sistema de valores e motivação.

Comprometimento sob o Enfoque Comportamental.

Tabela 11 – O desempenho da empresa para o bom funcionamento do Programa

FATORES

FREQUÊNCIA

“Dou todo o apoio necessário para que o Programa possa continuar sendo o sucesso que esperamos”. “Converso com os alunos, estou sempre presente motivando-os”. “Acompanho e controlo o Programa”. “Dou todas as condições materiais: bom ambiente, material didático, material de consumo, água mineral, liberdade para estudar”. “Promovo o encontro dos alunos com as gerências”. “Promovo eventos e solenidades”. “Atendo reivindicações dos alunos”. “Tenho pouco tempo na função. Não tenho feito nada, mas pretendo fazer.”

1 3 3 1 1 2 2 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 12 – Disponibilidade de tempo para acompanhar o Programa na empresa.

FATORES	FREQUÊNCIA
“Não tenho muito tempo, mas ‘fabrico’ tempo para visitar a sala de aula pelo menos duas vezes por mês”. “Acompanho o Programa após o expediente”. “Necessito organizar melhor meu tempo”. “Tenho pouco tempo, mas faço reunião com os responsáveis do Programa na empresa de 2 em 2 meses”. “Tenho tempo e acompanho o Programa”.	1 1 1 1 2

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 13 – Posição em relação ao cumprimento dos termos do convênio.

FATORES	FREQUÊNCIA
A empresa cumpre rigorosamente o que foi acordado.	6

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 14 – Posição em relação ao preço pago pela empresa ao Programa do SESI.

FATORES	FREQUÊNCIA
Justo e proveitoso. Razoável, mas deveria ter melhor contrapartida do SESI. Os custos deveriam ser menores, para maior adesão das empresas.	2 3 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

O comprometimento sob o enfoque comportamental é mais nítido nos dados da Tabela 11. Nela está registrado, com grande freqüência, o empenho do gerente em contribuir positivamente para o bom funcionamento do Programa. Apenas um caso é encontrado em que se verifica a falta desse comprometimento, mas mesmo assim, fica admitida a intenção de melhor empenhar-se.

Na Tabela 12 segue-se o mesmo entendimento sobre o comprometimento revelado na tabela anterior. A maioria dos gerentes (70%), mesmo considerando a indisponibilidade de tempo, se desempenha junto ao Programa, indicando com isso a existência de elementos significativos de compromisso como o ‘sacrificio pessoal’, a ‘persistência’ e a ‘preocupação pessoal’ (Bastos, 1994). Outros 30% dos gerentes informam ter tempo para acompanharem o Programa.

De acordo com os dados da Tabela 13, todos cumprem o que foi acordado nos termos do convênio entre o Programa (SESI) e a Empresa e isso pode ser confirmado pelas análises dos documentos existentes na Coordenação do Programa.

Com relação ao preço pago pelas empresas, 30% delas acham justo e proveitoso e 70% delas denunciam que o SESI deveria oferecer melhor contrapartida (Tabela 14). Esta posição, no melhor entendimento, pode ser considerada como um indicador a mais de comprometimento, ao se considerar a reflexão feita por parte de um dos entrevistados de que o menor preço implicaria na adesão de um maior número de empresas. Considere-se que o preço estipulado pelo SESI não oferece maiores subsídios e situa-se na média de preço do mercado.

A considerar que os dados apresentados nas Tabelas de 11 a 14 são manifestações observáveis, pode-se através delas confirmar o que Salancik (op. cit) coloca sobre o comprometimento comportamental, ou seja, ele se verifica quando “o indivíduo se sente responsável pela ação, considera tal ação significativa, acha que ela tem conseqüências importantes e se considera responsável por tais conseqüências”.

Tabela 15 – Considerações sobre a ‘gestão de desempenho’ do Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA (*) 1 2 3 4 5 6
1. Clara e objetiva 2. Dinâmica 3. Estratégica 4. Flexível 5. Pró-ativa 6. Mostra resultados 7. Tem boa interação com o cliente 8. Apresenta racionalidade nos gastos e resolução dos problemas 9. Conflituosa 10.Dissimulada 11.Individualista 12.Centralizadora 13.Formal 14.Demonstra competição	1 3 2 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 3 1 1 1 3 1 5 1 5 1 4 1 1 6 5 1 4 2

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

(*) A escala de 1 a 6 corresponde a “ 1 para o mínimo e 6 para o máximo”

Mesmo considerando a diversificação na freqüência e no peso que os gerentes atribuem à gestão de desempenho do Programa, ainda assim é possível considerar que a grande maioria considera ser essa gestão mais voltada para aspectos que Borges-Andrade (op. cit) define como características de ‘organização dinâmica e estratégica’ (aspectos de 1 a 8). Para os demais aspectos que caracterizam uma ‘organização politiqueira e exploradora’ (itens de 9 a 14), poder-se-ia perceber o consenso entre os gerentes de que esses fatores não estão presentes na gestão do Programa.

O que estes dados indicam em termos de comprometimento é que as organizações inovadoras ou que se aproximam de desenho de organização dinâmica e com visão estratégica, tendem a ter membros mais comprometidos (Bastos, 1994).

Tabela 16 – Satisfação em ser parceiro do SESI na realização do Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA
A seriedade com que se dedica à nobre causa da educação. A aproximação e a interação entre as pessoas. Os resultados obtidos (eficácia). Professores qualificados e comprometidos com o trabalho. Materiais e metodologia adequados. Abertura para obtenção de outros serviços do SESI.	2 1 2 2 2 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 17 – Insatisfação em ser parceiro do SESI na realização do Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA
O custo do Programa. Pouco envolvimento dos professores com a gerência da empresa. Gestão do Programa pouco estratégica. Está satisfeito. Não respondeu.	2 1 1 1 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 18 – Em que a parceria deveria ser mudada.

FATORES	FREQUÊNCIA
A parceria não precisa ser mudada em nada. Melhor acompanhamento e retorno pedagógico das ocorrências na sala de aula. Apresentação de sugestões e recomendações para a empresa melhorar. Maior aproximação da gestora do Programa com a empresa. Convites para a empresa participar dos eventos ligados ao Programa. Melhorar o marketing do Programa. Não apresentou sugestão.	2 1 1 1 1 1 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Ainda na perspectiva do comprometimento sob o enfoque comportamental, observam-se os dados registrados nas Tabelas 16, 17 e 18, que apresentam as posições dos gerentes relativamente à satisfação, insatisfação e recomendações, em torno da parceria com o SESI para desenvolvimento do Programa na empresa.

Os fatores mais freqüentes de satisfação demonstram coerências com as demais posições dos gerentes, reveladas em diversas outras questões relacionadas ao apego ao Programa, em função de seus resultados e de sua estrutura técnico-administrativa.

Há certa concordância também entre os fatores de insatisfação apresentados na Tabela 17, que recaem principalmente sobre o custo do Programa e os da Tabela 14, onde encontram-se posições desfavoráveis sobre o preço pago pelas empresas.

Já na Tabela 18 pode-se observar maior concentração na postura do gerente favorável a manutenção do status quo do Programa, ou seja, a parceria não necessita de mudança. As sugestões apresentadas com apenas uma indicação para cada uma delas, relacionam-se a aspectos diversificados que vão do melhor acompanhamento e controle da gestão do Programa na empresa até a recomendação de melhoria do marketing. Estas informações se harmonizam perfeitamente com as manifestações observadas na Tabela 15, em torno da gestão de desempenho do Programa.

7.2. O Comprometimento do Empresário na Visão dos Professores: relacionando semelhanças e diferenças.

As análises dos dados referentes ao comprometimento do empresário, na visão dos professores, se apoiam nas Tabelas de 19 a 31 e serão apresentada através de um só bloco. Nele está contido o conjunto das informações/interpretações que perpassam pelo comprometimento em alguns dos seus enfoques: afetivo, instrumental, normativo e comportamental.

Tabela 19 – Como o professor se percebe em termos de sua integração.

FATORES	FREQUÊNCIA (*) 1 2 3 4 5 6
Integrado com o Programa. Integrado com a empresa.	15 6

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

(*) A escala de 1 a 6 vai de “pouco a muito, passando por razoavelmente”

Com esta questão inicial pretendeu-se apreender o nível de integração dos professores com o Programa e com a empresa por entender-se ser fundamental à fidedignidade relacionada às questões posteriores. 100% deles se consideram integrados com o Programa e com a empresa.

Tabela 20 – Como percebe os motivos pelos quais o empresário desenvolve o Programa na empresa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Melhorar o desempenho do trabalhador na empresa. Contar com trabalhadores mais motivados e qualificados. Melhora a qualidade de vida do trabalhador. Não respondeu.	3 3 2 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Para os professores a motivação dos empresários para realizarem o Programa de Educação em suas empresas está relacionada, em primeiro lugar, à necessidade de contarem com trabalhadores capacitados e motivados e, em segundo lugar, à melhoria da qualidade de vida do trabalhador conforme demonstram os dados da Tabela 20.

Tais alternativas quando comparadas às apresentadas pelos gerentes das empresas (Tabela 2), demonstram um certo descompasso na ordem de prioridade, dado que os gerentes apresentam suas motivações num mesmo grau de importância, seja para atender necessidades das empresas, seja para produzir melhoria de vida dos trabalhadores.

Ambos os casos revelam nítida aceitação e crença nos objetivos e valores do Programa, indicando portanto, comprometimento atitudinal/afetivo para com o mesmo.

Tabela 21 – Como avalia a contribuição do Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA (*) 1 2 3 4 5 6
-para a qualidade de vida do trabalhador. -para o desempenho do trabalhador na empresa. -para o empresário	5 1 1 3 2 1 2 3

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

(*) A escala de 1 a 6 corresponde a “nenhum/a muito”

Na visão dos professores o Programa contribui efetivamente para o trabalhador, para a empresa e para o empresário (ver alternativas na Tabela 21). Maior intensidade, entretanto, recai para a qualidade de vida do trabalhador. De certa forma, estes dados ajustam-se aos apresentados pelos gerentes na Tabela 3 e guardam correspondência com as informações das Tabelas 4 e 7. Nelas, as empresas fazem referências positivas aos resultados e contribuições do Programa para a empresa e para os trabalhadores e, com isso, revelam comprometimento de tipo instrumental.

Tabela 22 – Como percebem a identificação do RH com o Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Identificação profissional. Identificação total com o Programa (investe tempo e dedicação). Não percebe identificação, pois o RH não demonstra empenho em acompanhar o Programa.	2 3 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

A identificação dos gerentes de RH com o Programa é total para 50% dos professores. Para 33% deles essa identificação é profissional, sendo que apenas 1 (17%) professor informa não perceber tal identificação.

Os dados aqui apresentados harmonizam-se aos resultados obtidos na Tabela 5, na qual os gerentes expõem os seus sentimentos de identificação para com o Programa. Dessa forma, ficam evidenciados, em mais uma situação, os fatores de comprometimento afetivo.

Tabela 23 – Situações concretas em que percebe o compromisso do empresário para com o Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Liberação dos alunos, das horas extras. Fornecimento de transporte ou vale/transporte. Fornecimento de lanches e material escolar. Acompanhamento, interesse e apoio (do RH). Promoção de função para alguns alunos concludentes.	1 1 1 4 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 24 – O compromisso do empresário revelado por informações dos alunos.

FATORES	FREQUÊNCIA
O empresário apoia, ajudando a resolver dificuldades surgidas. Estímulo para iniciar o curso. Fornecimento de transporte e lanches. Os alunos são respeitados e têm importância na empresa. Não respondeu.	2 1 2 1 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

As Tabelas 23 e 24 apresentam fatores correlatos que permitem o cotejamento entre situações concretas e que demonstram o comprometimento do empresário. Esse comprometimento, sob a forma comportamental, é verificado através das alternativas expressas por todos os professores (com exceção de um que não respondeu) e está relacionado com ações que demonstram apoio, interesse, acompanhamento, estímulo, respeito, fornecimento de condições materiais, dentre outros.

As análises destes dados, comparativamente as das Tabelas 11 e 12, reforçam o comprometimento do empresário, na medida em que há forte sincronia entre todos os dados e dimensões.

Tabela 25 – Situações concretas em que percebe que não há compromisso do empresário para com o Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Não se preocupa com a freqüência do aluno. Os alunos não são poupados das horas extras. O empresário não acompanha, deixa a cargo do RH. Não percebe falta de compromisso do empresário.	1 2 2 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 26 – O não compromisso do empresário revelado por informações dos alunos.

FATORES	FREQUÊNCIA
O empresário ignora o esforço do aluno. Horas extras e mudanças de local de trabalho Faltas justificadas Não respondeu	1 2 1 2

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Pelos fatores apresentados nas Tabelas 25 e 26, observa-se alta incidência para as faltas dos alunos nas aulas em virtude, principalmente, das horas extras. Este fato não está a contradizer os dados verificados na Tabela 23 anterior, uma vez que nela a ‘liberação do aluno de horas extras’ aparece uma única vez. Outro dado de maior freqüência diz respeito a ‘ausência do empresário’, deixando o acompanhamento das salas de aula somente com o gerente de RH.

Essas duas situações, analisadas à luz das concepções teóricas, denunciam o não compromisso do empresário, pois que não é perceptível a consistência entre os seus comportamentos(volitivos e explícitos de permanecer com o Programa) e as suas atitudes. Entretanto, num esforço de compreensão mais pragmática, é de se compreender que mesmo envolvido e demonstrando forte crença e aceitação nos valores e objetivos do Programa, o empresário certamente reservará seu empenho maior aos valores que regem o seu principal negócio; as relações com o mercado, deixando a cargo do RH os assuntos pertinentes à educação do trabalhador.

Tabela 27– Como considera o cumprimento das cláusulas do convênio.

FATORES	FREQUÊNCIA
Não há inadimplência. Não sabe se há inadimplência. Existe pessoa da empresa para acompanhar o curso.	3 3 6

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Pelos dados expostos na Tabela 27, 100% dos professores concordam que uma das duas cláusulas de responsabilidade da empresa esteja sendo cumprida, qual seja, a da existência de uma pessoa designada pela empresa para acompanhar o desenvolvimento do Programa. Quanto à existência ou não de inadimplência, metade dos professores não soube informar e a outra metade declara que não há inadimplência.

As informações aqui coletadas ajudam a perceber que há correspondência para com as posições dos gerentes (Tabela 13) quanto ao cumprimento das responsabilidades da empresa na parceria.

Tabela 28 – Considerações sobre a ‘gestão de desempenho’ do Programa.

FATORES	FREQUÊNCIA (*) 1 2 3 4 5 6
1. Clara e objetiva 2. Dinâmica 3. Estratégica 4. Flexível 5. Proativa 6. Mostra resultados 7. Tem boa interação com o cliente 8. Apresenta racionalidade nos gastos e resolução dos problemas 9. Conflituosa 10.Dissimulada 11.Individualista 12.Centralizadora 13.Formal 14.Demonstra competição	3 2 1 1 2 3 1 3 2 4 2 3 1 3 2 2 4 1 1 3 2 2 1 1 2 1 1 1 2 3 1 3 2 1 2 2 2 3 3

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

As respostas estão apresentadas, segundo uma escala de 1 a 6, correspondendo a “1 para o mínimo e 6 para o máximo”.

A Tabela 28 apresenta as opiniões dos professores fortemente concentrada nos fatores de 1 a 8, ou seja, nos aspectos positivos da gestão de desempenho que para Borges-Andrade, são característicos de ‘organização dinâmica e estratégica’. Já nos demais fatores (9 a 14) característicos de ‘organização politiqueira e exploradora’, observam-se diversificações nos pesos e opiniões dos entrevistados.

Confrontando estes registros com os da Tabela 15, verifica-se uma configuração um tanto divergente, ou seja, os professores concentram suas opiniões mais favoráveis que as dos gerentes ao se referirem às características positivas da gestão. Já para os fatores negativos da gestão os gerentes apresentam melhor posição, dando pontuação mínima para estes fatores, enquanto os professores diversificam os pesos dados, indicando reconhecer na gestão do Programa desempenho de caráter negativo.

Como não importa aqui avaliar o comprometimento dos professores em relação ao Programa e como também, a discrepância entre as posições das duas categorias de informantes não é tão intensa, acredita-se que a avaliação feita para com os dados apresentados na Tabela 15 vigora, pelo que eles podem indicar em termos do tipo de comprometimento das empresas para com o Programa SESI-Educação do Trabalhador.

Tabela 29 – Facilidades encontradas para desenvolver o Programa na empresa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Turmas pequenas facilitam a relação entre professor e alunos. Empenho e motivação dos alunos. Consciência dos alunos e do empresário. Bom acompanhamento técnico-pedagógico. Proposta pedagógica. Flexibilidade. Acompanhamento, incentivo e apoio da empresa.	1 2 3 2 2 1 2

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 30 – Dificuldades encontradas para desenvolver o Programa na empresa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Falta dos alunos às aulas por motivos pessoais. Falta dos alunos às aulas por motivos de horas extras. Falta de motivação de alunos e de professores. Falta de acompanhamento do RH da empresa. Falta de material pedagógico complementar (equipamentos). Alunos sem base dificultam o processo de aprendizagem. Incompatibilidade entre horário de trabalho e de estudo.	1 4 2 1 1 1 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Tabela 31 - Sugestões para melhoria da parceria SESI – Empresa.

FATORES	FREQUÊNCIA
Visita sistemática à empresa pela gestora do Programa. Maior empenho da empresa no desenvolvimento do Programa. Capacitação continuada dos professores do Programa. Dinamismo e envolvimento de todos que fazem o Programa. Material didático elaborado com melhor previsão de tempo. Condições mais favoráveis para os professores.	1 1 1 1 1 1

Fonte: Pesquisa Direta. Fortaleza, setembro 2000.

Os fatores indicativos de facilidades encontradas pelos professores para desenvolverem o Programa na empresa (Tabela 29), misturam aspectos relacionados às facilidades da própria estrutura do Programa com aspectos relativos à conduta da empresa para com o bom desempenho do Programa. Neste último caso pode-se verificar alta freqüência para a ‘consciência dos alunos e dos empresários’, o ‘apoio e incentivo da empresa’ e o ‘empenho e motivação do aluno’, fatores estes correspondentes aos indicados na Tabela 11 que apresenta o desempenho da empresa para com o bom funcionamento do Programa. Além disso, os dados do presente quadro reforçam as declarações dos professores, constantes nas Tabelas 23 e 24, onde estão apresentadas situações observáveis do compromisso do empresário para com o Programa.

Já na Tabela 30, onde estão registradas as dificuldades para o desenvolvimento do Programa na empresa, a maior concentração refere-se aos fatores ‘falta dos alunos por horas extras’ e ‘falta de motivação dos alunos e professores’. Estas posições se harmonizam com as que estão registradas nas Tabelas 25 e 26 nas quais estão expressos os fatores, observados pelos professores, do não compromisso do empresário para com o Programa.

Com relação às sugestões oferecidas pelos professores para a melhoria da parceria, com vistas ao melhor desenvolvimento do Programa (Tabela 31), pode-se notar coerência com os fatores registrados na Tabela 18. Em ambas, sobressaem questões relacionadas ao desempenho da gestão do Programa.

8. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

O caminho percorrido por este estudo, permitiu a melhor compreensão sobre as bases em que se apoia a relação entre as empresas e o Programa SESI-Educação do Trabalhador, especificamente no que se refere aos níveis de comprometimento do empresário.

Em primeiro lugar cabe destacar que as empresas participantes desta pesquisa e parceiras do SESI para a realização do Programa de Educação do Trabalhador, apresentam-se como organizações modernas, que se apoiam em estratégias direcionadas para a qualidade do produto e para a competitividade no mercado. Tanto é assim que participam do processo de certificação ISO 9000 e empenham-se em realizar política de desenvolvimento de pessoal, alicerçada na produtividade da empresa via qualidade de vida do trabalhador. A partir daí é fácil constatar que os gerentes de Recursos Humanos, atores principais desta pesquisa, ocupam cargo de confiança do empresário, detendo poder de decisão para assuntos relativos ao desenvolvimento do Programa na empresa. Esta constatação deve sinalizar para o SESI a necessidade de reavaliar suas estratégias de integração com essa categoria, dado que uma interação melhor estruturada, renderá positivamente no melhor engajamento e compromisso nesta e noutras parcerias entre SESI e Empresa.

O comprometimento dos empresários para com o Programa, firma-se inicialmente no alto grau de importância atribuída à educação como um valor. Teoricamente introjetam esses valores como guias para suas atitudes e comportamentos, o que é possível perceber através dos seus posicionamentos frente aos vários fatores qualitativos a que foram submetidos, a exemplo das motivações pelas quais explicam a sua adesão ao Programa.

Os sentimentos de identificação, sobretudo pessoal e profissional para com o Programa, referidos pelos gerentes de RH e confirmados pelos professores, ficam presentes na análise, através dos fatores indicativos de que a motivação de manter o Programa está relacionada à contribuição do mesmo para a melhoria da qualidade de vida do trabalhador, para o desempenho do empresário e, também, por considerarem que o Programa do SESI é uma boa proposta de educação básica. Essas variáveis demonstram a natureza atitudinal/afetiva do comprometimento do empresário para com o Programa.

Uma outra indicação da posição comprometida dos gerentes é constatada no estudo, através de fatores que expressam os seus desempenhos em favor do bom andamento interno do Programa. São ações que denotam apoio, estímulo, interesse, acompanhamento, resolução de problemas e o fornecimento das condições materiais necessárias e adequadas ao Programa. Esta constatação não é totalmente corroborada pelos professores, uma vez que também constatam faltas freqüentes dos alunos às aulas, em virtude das horas extras. Isto naturalmente encerra contradição e denuncia esse tipo de comprometimento do empresário, posto que não é perceptível a consistência entre os seus comportamentos (volitivos e explícitos de permanecer no Programa) e as suas atitudes, pois como informa a teoria; o comprometimento como uma ação, prescinde de observações baseadas em comportamento e não apenas em crenças, opiniões e sentimentos como se dá no comprometimento afetivo. (Bastos, 1994). Com isso deduz-se, que mesmo afetivamente engajados com o Programa, os valores mais significativos que regem o comportamento do empresário naturalmente estão vinculados ao seu principal negócio; a empresa e o lucro.

Contudo, importa salientar que é possível observar o comprometimento do empresário sob o enfoque comportamental, a partir do rigoroso cumprimento, por parte do mesmo, para com os termos estabelecidos no convênio entre o SESI e a Empresa para a execução do Programa.

Um outro fator que emerge da análise diz respeito ao comprometimento da empresa sob o enfoque sociológico. O resultado revela que este se dá muito mais na concepção moderna de consentir o Programa na empresa pelas possibilidades de negociação e de consenso, do que pela relação de subordinação – autoridade do empresário para com o Programa, tal como é explicado por Halaby (1986). A superação das relações pautadas pelo controle técnico-burocrático pela nova concepção de flexibilidade nas negociações e consenso é uma postura saudável que precisa ser nutrida no dia a dia dessas relações.

A manutenção do Programa na empresa é ainda regida por princípios e normas internalizadas pelo empresário, o qual se manifesta comprometido com o Programa por achar correto e moral e também porque admite ser uma responsabilidade social da empresa. Esse fato entretanto não deve ser considerado de forma isolada, haja vista os fatores que demonstram o comprometimento sob a forma instrumental, em que o empresário engaja-se no Programa em função das recompensas e dos investimentos feitos. Esta última forma de comprometimento é destacada, no estudo, como a de maior evidência, estando presente nas respostas e nos argumentos expressos pelos gerentes das empresas e que estão sempre vinculados aos resultados que o Programa de Educação do Trabalhador possa trazer para a empresa, para o trabalhador e para o empresário.

Na dimensão do comprometimento focado na imagem e suporte organizacionais, em que se utilizou a gestão de desempenho como preditor do comprometimento, percebe-se discordância entre as posições dos gerentes e dos professores. Os fatores indicativos de ‘organização dinâmica e estratégica’, cuja gestão é pautada pela objetividade, flexibilidade, interatividade com o cliente, racionalidade, resultados, estratégia, dinâmica e proatividade, são mais bem pontuados na visão dos professores que na dos gerentes. Esse resultado é significativo para a relação do SESI com as empresas, na medida em que estudos teóricos comprovam que organizações inovadoras, dinâmicas e com visão estratégica, tendem a ter membros mais comprometidos. Reforçam essa posição, os encaminhamentos de sugestões para a melhoria da parceria, os quais são apresentados tanto pela empresa, quantos pelos profissionais do SESI e que se concentram, com maior freqüência, nos aspectos relativos ao desempenho da gestão do Programa.

Por outro lado verifica-se que os fatores de satisfação com a parceria mantida com o SESI para realização do Programa, são bem maiores se comparados aos fatores de insatisfação conforme expresso pelos atores da pesquisa. Satisfação com a qualidade e a efetividade do programa, contrapõe-se a insatisfação com o custo e com a estratégia utilizada pela gestão do Programa.

Acredita-se que os elementos presentes nesta polaridade satisfação-insatisfação, devem ser considerados pelo SESI como fatores de potencialidade, em que o tratamento desse gap venha a se constituir como uma estratégia de intervenção técnica e administrativa do Programa, capaz de redundar em situações positivas e que maximizem o comprometimento nessa parceria Empresa – SESI.

Pela intensidade com que aparecem proposições referentes à melhoria da gestão e ao menor custo do Programa, sugere-se a revisão desses elementos estruturantes do Programa. Em termos da gestão, recomenda-se revisão na sua organização técnica-admnistrativa, pautada por valores éticos e por princípios pedagógicos, como já o é (inclusive, reconhecida pelas empresas), mas também calcada na competência e na postura estratégica gerencial, características das organizações modernas e inovadoras. Essa revisão faz-se necessária, até porque está-se relacionando hoje em dia com organizações cada vez mais eficientes, renovadas e competitivas.

Quanto ao custo, na medida em que ele é considerado um fator de insatisfação, pode estar impedindo a maior adesão desses e de outros empresários e, consequentemente, o melhor êxito do Programa, portanto, deve ser objeto de avaliação por parte da instituição, observadas as condições concretas de manutenção da qualidade técnica do Programa, as opções estratégicas da entidade e as possibilidades e necessidades dos parceiros, especialmente a empresa.

Ainda que a ênfase do estudo não esteja voltada para a parceria propriamente dita, considera-se de importância decisiva a implementação de condições que aprimorem as relações entre os parceiros, como forma de aprimorar também o comprometimento entre as partes.

Espera-se que a partir das questões levantadas e tratadas teoricamente frente ao objetivo proposto, este estudo possa contribuir de alguma forma para ampliar as possibilidades de educação do trabalhador, por meio da elevação dos níveis de comprometimento dos empresários, que por sua vez prescinde de reformas estratégicas no Programa.

Por fim, deve-se ressaltar que este estudo representa explorações iniciais, que procurou pôr em foco a relação do comprometimento numa nova dimensão e numa direção em que as partes não estão vinculadas por relação de trabalho, mas por relação de parceria em que de um lado, situa-se um programa de contorno social e do outro, o empresário.

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ANEXOS

OF. CIRCULAR. DITEC. Nº 10/2000.

Fortaleza, 13 de Setembro de 2000.

Prezado(a) Senhor(a)

Enquanto estudante de um curso de especialização em educação de jovens e adultos na Faculdade de Educação da UnB, patrocinado pelo SESI e em parceria com a UNESCO, resolvemos conhecer melhor o Programa SESI - Educação do Trabalhador na sua relação com as empresas de Fortaleza.

É nossa expectativa que a partir do conhecimento teórico-prático, possamos melhor colaborar para o êxito do programa nas formulações estratégicas e operacionais do mesmo e na parceria SESI - Empresa.

Diante disso, gostaríamos de contar com a sua especial colaboração, mediante suas respostas às questões que se seguem.

Agradecemos os seus empenho, tempo e paciência, ao momento em que esclarecemos que nada do que for registrado será identificado/personalizado e que tais dados servirão, exclusivamente, como subsídios à análise teórica do tema.

Atenciosamente,

Maria Simone Dias Grob

ANEXO 1

ROTEIRO DE ENTREVISTA

ENTREVISTADO(A): GERENTE DE R H

Características da Empresa: (Tempo de funcionamento, localização, atividade, porte/tamanho, quantidade de empregados, programa de qualidade, certificação, etc.)

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Função do R H na empresa: (Inclusive escolaridade e tempo de trabalho do(a) responsável na empresa).

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1.Qual a importância que você atribui à educação básica, hoje em dia?

1 2 3 4 5 6 (1 para o mínimo e 6 para o máximo)

2.Qual a importância que você atribui à educação para o trabalhador?

1 2 3 4 5 6 (1 para o mínimo e 6 para o máximo)

3.Qual sua principal motivação para aderir ao Programa SESI-Educação do Trabalhador?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.Em que proporção o Programa está contribuindo:

(a escala de 1 a 6 vai de nenhum/a muito)

- para a qualidade de vida do trabalhador 1 2 3 4 5 6

- para o desempenho do trabalhador na empresa 1 2 3 4 5 6

-para você enquanto empresário 1 2 3 4 5 6

5.Você teve outras alternativas para comparar, ao decidir contratar o Programa do SESI?

( ) Sim

( ) Não

Comente a sua decisão:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6.Os termos do convênio ficaram claros para você? (em termos das responsabilidades, das oportunidades e dos prováveis resultados?).

1 2 3 4 5 6

Não razoavelmente muito

7.Em que medida suas expectativas foram atendidas?

100% ( ) 75% ( ) 50% ( ) 25% ( ) Menos que 25% ( )

8.Você pretende permanecer cliente do SESI nesse Programa?

( ) Sim

( ) Não

( ) Não sabe

9.Caso sua resposta seja positiva quais seus principais motivos para isso?

( ) Desejo;

( ) Necessidade;

( ) As outras alternativas no mercado não são mais favoráveis;

( ) Mudar implica em novos investimentos e novas negociações;

( ) Já está acostumado;

( ) Já tem bom relacionamento com o SESI;

( ) Outros motivos. Quais?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10.Indicaria esse Programa para outras empresas?

( ) Sim

( ) Não

Por que?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11.Se fôssemos falar de sua identificação para com o Programa, como você se colocaria nessa relação?

(integração, orgulho, familiaridade, significado particular, desejo, outra razão (qual?)).

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12.O ‘consentimento’ da empresa para com o Programa na empresa deve-se:

(Entender ‘consentimento’ como uma forma de aceitação das ‘regras do jogo’ do Programa)

( ) à legitimidade (ou seja, autoridade do Programa no contexto em que ele atua)

( ) Outros fatores. Quais?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

13.Com quais respostas abaixo você se identifica? (atribuir valor de 1 a 6 pontos, indo de não me identifico a identifico-me muito)

Mantenho o Programa na empresa porque:

Acho correto fazer; 1 2 3 4 5 6

Considero uma responsabilidade social da empresa; 1 2 3 4 5 6

Sinto-me obrigado porque a sociedade exige; 1 2 3 4 5 6

É bom para a imagem da empresa; 1 2 3 4 5 6

Acho certo o empresário compartilhar com o governo; 1 2 3 4 5 6

É um investimento com retorno para a empresa; 1 2 3 4 5 6

É um investimento com retorno para o trabalhador; 1 2 3 4 5 6

Há pressão por parte da classe empresarial; 1 2 3 4 5 6

( ) Não me identifico com nenhum desses itens.

14.Em quais eventos você tem participado no âmbito da educação de adultos?

(Pacto de Cooperação, Fóruns de Educação, Palestras no Sindicato e na FIEC, Encontros na Universidade, Outros (quais?)).

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

15.O que você considera ter feito para o bom desempenho do Programa em sua empresa?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

16.Você tem disponibilidade de tempo para verificar como se desenvolve o Programa na sua empresa?

( ) Sim

( ) Não

Comente:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

17.Como você considera a ‘gestão de desempenho’ do Programa?

Clara e objetiva 1 2 3 4 5 6

Dinâmica 1 2 3 4 5 6

Estratégica 1 2 3 4 5 6

Flexível 1 2 3 4 5 6

Proativa 1 2 3 4 5 6

Mostra resultados 1 2 3 4 5 6

Tem boa interação com o cliente 1 2 3 4 5 6

Apresenta racionalidade nos gastos e na resolução dos problemas 1 2 3 4 5 6

Conflituosa 1 2 3 4 5 6

Dissimulada 1 2 3 4 5 6

Individualista 1 2 3 4 5 6

Centralizadora 1 2 3 4 5 6

Formal 1 2 3 4 5 6

Demonstra competição 1 2 3 4 5 6

18.Como você considera a atuação da empresa em relação ao cumprimento das cláusulas do Convênio?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

19. O que você diria a respeito do preço do Programa, pago pela empresa?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20.O que mais gostou dessa parceria com o SESI?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

21.O que menos gostou dessa parceria com o SESI?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

22.Em que essa parceria deveria ser mudada? Apresente sugestões.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Fortaleza, de setembro de 2000

ANEXO 2

ROTEIRO DE ENTREVISTA

ENTREVISTADO (A): PROFESSOR (A)

1. Sua atuação no Programa SESI-Educação do Trabalhador no período 1998/1999:

EMPRESA EM QUE ATUOU	MATÉRIA(S)	Nº ALUNOS POR TURMA	TEMPO EM MESES
A
B
C
D
E
F

2.Você se considera integrado nessa parceria entre SESI e Empresa?

1 2 3 4 5 6

Pouco razoável muito

3.Você se considera integrado à empresa onde você leciona?

1 2 3 4 5 6

Pouco razoável muito

4.Como você avalia a contribuição do Programa? (a escala de 1 a 6 vai de “nenhum/a muito”)

-Para a qualidade de vida do trabalhador: 1 2 3 4 5 6

-Para o desempenho do trabalhador na empresa: 1 2 3 4 5 6

-Para o empresário: 1 2 3 4 5 6

5. Na sua visão, por que o empresário desenvolve o Programa na empresa? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6.Em que situações concretas você percebe o compromisso do empresário (ou da empresa) para com o Programa?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Em que situações concretas você percebe que não há compromisso do empresário (ou da empresa) para com o Programa?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8.Há comentários dos trabalhadores-alunos que possam revelar esse tipo de compromisso (ou não compromisso)? Quais? Especifique.

Comentários que revelam o compromisso:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Comentários que revelam o não compromisso:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.Como você considera o cumprimento das cláusulas do convênio por parte da empresa?

Há inadimplência: Sim( ) Não ( )

Existe uma pessoa para acompanhar o desenvolvimento do curso: Sim ( ) Não ( )

10.Você considera que o gerente de Recursos Humanos da empresa é identificado com o Programa?

( ) Sim

( ) Não

Comente: (É integrado, demonstra familiaridade, fala com orgulho do Programa, outras formas, Quais?).

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11.Como considera a ‘gestão de desempenho’ do Programa? (1 para mínimo e 6 para máximo)

Clara e objetiva 1 2 3 4 5 6

Dinâmica 1 2 3 4 5 6

Estratégica 1 2 3 4 5 6

Flexível 1 2 3 4 5 6

Proativa 1 2 3 4 5 6

Mostra resultados 1 2 3 4 5 6

Tem boa interação com o cliente 1 2 3 4 5 6

Apresenta racionalidade nos gastos e na resolução dos problemas 1 2 3 4 5 6

Conflituosa 1 2 3 4 5 6

Dissimulada 1 2 3 4 5 6

Individualista 1 2 3 4 5 6

Centralizadora 1 2 3 4 5 6

Formal 1 2 3 4 5 6

Demonstra competição 1 2 3 4 5 6

12. Enumere e explique as facilidades encontradas para desenvolver o Programa na empresa.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

13.Enumere e explique as dificuldades encontradas para desenvolver o Programa na empresa.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

14.Que sugestões você apresentaria para a melhoria da parceria SESI – Empresa no desenvolvimento do Programa?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Fortaleza, de setembro de 2000

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(1) O Instituto ETHOS assiste as empresas na formulação e implementação de medidas socialmente responsáveis em favor de uma nova ética dos negócios.

(2) Gazeta Mercantil reúne empresas modernas e de ponta para estruturar bancos de projetos sociais com o objetivo de apoiar ações sociais e comunitárias.